img

איך להתאים את תהליך הקליטה של עובדים בחברה ל”דור ה-Y”?

מתוך ניסיוננו באדם מילא, והיכרות עמוקה עם עובדי ” דור ה-Y “, הן בתהליכי גיוס ואבחון והן בתהליכי ייעוץ, רצינו לשתף בתובנות שיעזרו לכם לקלוט ולשמר את העובד באופן המוצלח ביותר לכל הצדדים. נאמר רבות על דור זה באמצעי התקשורת למיניהם בשנים האחרונות. דובר על תהליכי הגיוס שצריכים להיות מותאמים יותר למאפייניהם, אך לתחושתנו, מה”שטח”, לקוחותינו מעידים על קושי לקלוט ולהטמיע עובדים בארגון לאורך זמן, מדווחים על אחוזי נטישה גבוהים יחסית לאחר גיוס מוצלח ולעתים קרובות מאוכזבים וביקורתיים כלפי “פינוק יתר” של “דור ה-Y “.

“דור ה-Y ” – מאפיינים

מחקרים רבים מראים שילידי שנות השמונים והתשעים מאופיינים כדור חסר סבלנות, תזזיתיים, בעלי יכולת גבוהה ל”מולטי-טסטקינג”, הבנה ושליטה טכנולוגית גבוהה, סלידה מביורוקרטיה מתישה, ובעיקר דור המחפש אחר משמעות בעשייה וחיבור אמתי לאישיותם. כיום, כשני שליש מהעובדים הם “דור ה-Y” . הם גדלו להורים עובדים שחינכו בחינוך מפצה על היעדרותם בשל שעות עבודה מרובות. הוריהם מנעו בכל דרך את התמודדות ילדיהם עם תסכולים, וכחלק מפינוק יתר נתנו סיפוק מידי לצורכיהם. ילדים אלו גדלו להיות עובדים שמחפשים את המעטפת המשפחתית גם במקום העבודה, את הצורך בשייכות ובביטחון. עם זאת, הם זקוקים להצבת גבולות והכוונה על ידי מנהליהם על מנת לפתח את תחושת המשמעות והמחויבות לארגון.

איך מייצרים מחויבות ומוטיבציה אצל “דור ה-Y” על ידי קליטה נכונה לארגון?

ראינו לאורך העשור האחרון, בעיקר בשנים הראשונות שבהן נקלטו עובדי דור ה -Y לעבודה, שארגונים רבים ניסו ליצור לעובדים סביבת עבודה מלאת ריגושים וסיפוקים מידיים על מנת להבטיח נחיתה רכה ושמירה על עניין בעבודה לאורך זמן. אך ניתוח מעמיק של המאפיינים האישיותיים של עובדי דור ה -Y מגלה כי למעשה אין זה מספיק כדי לקלוט ולשמר את העובד לטווח הרחוק. גילינו כי הוא זקוק לתחושת משמעות אמתית בעשייתו, בניהול המדמה סמכות הורית שמייצר את היכולת להתמודד עם תסכולים ולהתגבר על קשיים מתוך הפגנת “מנטורינג”, ניהול מתוך מנהיגות אמתית ומתן תחושה שיש לאן לגדול ולהתפתח.

צעדים ראשונים בארגון

ראשית, העובד זקוק להבנה שהוא המרכז, שהארגון ומנהליו “רואים אותו”. על כן, חשוב שהמנהל כבר בשלב גיוס וקליטת העובד יזהה את המוטיבציות העיקריות שלו ויאתגר אותו באמצעותן. שנית, עליו לזהות את היכולות האישיות הייחודיות לו ולסייע לו להביא אותן לידי ביטוי ביום-יום, ובכך לייצר את תחושת ההצלחה הראשונית. שני הצעדים הנ”ל הם הבסיס לשלב הטמעת העובד בארגון.

10 טיפים לקליטה והטמעה מוצלחת בארגון

  1. קליטת עובד בליווי צמוד ופתיחה בתהליך חניכה מותאם אישית – “חליפה מותאמת” לכל עובד.
  2. שימוש בעזרים טכנולוגיים ידידותיים למשתמש המקלים את התהליכים הביורוקרטיים של קליטה לארגון, ומאפשרים חיבור לרשת חברתית פנים ארגונית.
  3. תיאום ציפיות ויצירת פגישות עבודה קבועות עם המנהל ליצירת קשר אישי ויחסי אמון.
  4. לאחר תקופת הקליטה הראשונית וכניסה לשגרת עבודה, מומלץ ליצור לעובד פרויקטים שוברי שגרה המשותפים לעובדים אחרים בצוותי עבודה קטנים.
  5. הצבת אתגרים לעובד המלמדים אותו להתמודד עם התסכולים שבדרך.
  6. יצירת מסגרת ציפיות ברורה מתוך מתן אוטונומיה וביטוי עצמי ייחודי בתוכה.
  7. נגישות – אין דבר שמתסכל את עובד “דור ה-Y ” יותר מחוסר נגישות של מנהליו. עובדים אלה מחפשים מענה מהיר ומתקשים מול מערכת מסורבלת.
  8. מומלץ לשים דגש ניהולי כבר מתחילת הדרך על ניהול הקריירה של העובד בארגון, ולהראות לו את אפשרויות הקידום המותאמות לו באופן אישי ואת הדרך לשם.
  9. ביקורת בונה ומשובים תקופתיים – הימנע מהבעת אכזבה ישירה, מומלץ “לפדבק” את העובד עם דוגמאות, להעצים אותו ולהבהיר את הציפיות הברורות ממנו.
  10. מעורבות – מומלץ לבדוק עד כמה אתם מזמינים את העובד להיות מעורב בתהליכי עבודה וקבלת החלטות. תחושת שותפות והשפעה יוצרת תחושת משמעות ומבטיחה מחויבות ארוכת טווח.

פזית קוכנר – מנהלת יחידת הגיוס, ההשמה וה-Outsourcing

גלית רובינשטיין – פסיכולוגית, מנהלת היחידה לייעוץ קריירה וה- Outplacement