img

גיוס ומיון עובדים – אבני הדרך לתהליך גיוס יעיל ומוצלח

פזית קוכנר*

כל עסק זקוק לעובדים אשר “יניעו את הגלגלים”, יעזרו בגיוס לקוחות חדשים וישפרו את התפוקה. נוסף לכך, החברה צריכה אנשים עובדים על מנת להמשיך להתפתח ולהתקדם. אך עם זאת נדמה כי עם כל שנה שעוברת מצטברים קשיים חדשים בתחום של גיוס ומיון עובדים. מקצת הקשיים הללו קשורים לדרישות של העובדים, מקצתם לדרישות של המעסיקים ומקצתם למנטליות התרבותית של העולם המערבי. אז כיצד אפשר להתמודד עם השינויים, ומהי הדרך הנכונה ביותר לגייס עובדים בעידן החדש?

מאפיינים בולטים בשוק התעסוקה של העולם המערבי

ראשית כדאי לציין את המאפיינים הייחודיים של תהליכי גיוס ומיון עובדים המתבצעים כיום לעומת תהליכים שהתבצעו טרם המהפכה הטכנולוגית ובעקבות המאפיינים הייחודים של “דור הY ” והדרכים שבהן דור זה מחפש עבודה. האינטרנט מאפשר למעסיקים להגיע אל עובדים בכל רחבי הארץ, מפחית את עלויות הפרסום ומציע דרכים חדשות ליצור אינטראקציה. עם זאת, האינטרנט דומה לפלטפורמה בעלת מאות פריטי מידע לא רלוונטיים. “דור הY “, שבימינו הוא הדור המרכזי של דורשי העבודה, הביא אתו לעולם התעסוקה מאפיינים ייחודיים שטרפו את קלפי המשחק, כגון החלפת מקומות עבודה בתדירות גבוהה יותר ודרישה לתנאי העסקה טובים ונוחים ותהליכי גיוס נעימים וקצרים.

אם כן הצורך האמתי של מעסיקים הוא בתכנון תהליך גיוס יעיל, נעים וקצר העונה על צורכי הארגון ומוביל אותו למועמד המתאים ביותר לתפקיד. 

תהליכי עבודה סדורים ברורים לגיוס עובדים

אצלנו ב”אדם מילא” אפשר למצוא שירותי גיוס בחבילה כוללת מקצה לקצה, ובה צוות מקצועי בתחום אשר מוביל את המנהל המגייס לכל אורך שלבי הגיוס.

ראשית יש ללמוד היטב את צורכי הארגון, להבין מהו הDNA של העובדים בארגון, מה הכרחי שיהיה באותו העובד ומהו Nice to have ומה הם הKSF – Key Success Factors . חמשת המרכיבים בתפקיד שבלעדיהם העובד לא יצליח בתפקידו.

השלב הבא בתהליך הוא פרסום מודעה רלוונטית באתרי הדרושים השונים.

בשלב זה אפשר להיתקל בשתי בעיות קיצוניות שכל אחת מהן פוגעת באופן משמעותי בתהליך הגיוס.
אי הגעת קורות חיים – במקרים שבהם המשרה אינה “פופולרית” בשוק התעסוקה וההיצע גדול על הביקוש נגיע למצב שבו לא מגיעים קורות-חיים ואי אפשר להתחיל בתהליך הגיוס.

במקרים כאלו עלינו להבין את מקור הבעיה ולטפל בה באמצעות ניסוח מודעה באופן שיווקי וייחודי שיגרום לה לבלוט, התמקדות באתרי דרושים המתמחים בסוג המשרה הספציפית ושימוש במוצרים נוספים הניתנים על ידי אתרי הדרושים השונים על מנת להגדיל את החשיפה למודעה.

“מבחן 5 הדקות” הוא הדרך להבין באמת את מקור הבעיה. במבחן זה אנו חושבים כמו מועמד ומתחילים לחפש עבודה בתחום. אם לא הגעתי למודעה שפרסמנו בתוך חמש דקות יש בעיה! בתחומים שבהם ההיצע גדול מהביקוש זמן חיפוש עבודה סביר לא יעלה על חמש דקות.
קבלת כמות גדולה של קורות חיים זו הבעיה בקיצוניות השנייה, וגם היא למרבה האירוניה פוגעת משמעותית בתהליך הגיוס.

מי המתאים ביותר מתוך אלפי קורות-החיים שקיבלתי? סיננתי רק 200 מתוך 800 האם זה מספיק ופה אמצא את האחד? האם אני צריכה למיין את כל קורות-החיים שהגיעו?

במקרים כאלו גדלה חשיבותה של מערכת גיוס טובה. אצלנו ב”אדם מילא” קיימת מערכת גיוס המאפשרת לנו להגיע אל אותם קורות-חיים רלוונטיים בהתבסס על הKSF שהוגדרו והקריטריונים הקשיחים לגיוס.
כאשר סיימנו את מלאכת הסינון והמיון אפשר להגיע בבטחה לשלב הריאיון הטלפוני, ובו נוכל להציע למועמד את המשרה ולהבין את התאמתו לתפקיד ברמת הקריטריונים הקשיחים, כלומר נתונים בסיסיים הנדרשים לביצוע התפקיד שבלעדיהם המועמד אינו מתאים למשרה, כגון נכונות לעבודת משמרות/ לילה, נכונות לעבודה במשרה מלאה או ארבע פעמים בשבוע וכו’.

גם בשלב זה עלינו להתאים את עצמנו ל”פופולריות המשרה” בשוק התעסוקה. במקרים שבהם המשרה אינה אטרקטיבית או שקיימות משרות רבות דומות בשוק עלינו להפוך את הריאיון הטלפוני לריאיון שיווקיומוכר שיגרום למועמד להבין למה כדאי לו לעבוד אצלנו בחברה ולא בשום מקום אחר, כל זאת לצד בדיקת התאמתו למשרה.

במקרה ההפוך, ובו המשרה היא בתחום מבוקש בשוק התעסוקה, נתמקד כבר בשלב הריאיון הטלפוני ברמת סינון קפדנית יותר הנוגעת בתחומים רחבים יותר מתוך הגדרת התפקיד על מנת שנוכל להגיע לשלב הבא עם המועמדים המתאימים ביותר.

שלב אבחון מועמדים – המומחיות והמקצועיות של הצוות המגייס הוא הדגש העיקרי בשלב זה. מאבחן מקצועי הוא האדם שידע לבצע את ההתאמה הטובה ביותר במשולש התעסוקתי, והוא אדם – ארגון – תפקיד.
כמו כן, חשוב לבחור את כלי המיון המתאימים ביותר לאופי המשרה שבאמצעותם נוכל לראות במהרה את אותםKSF הנדרשים להצלחת העובד בתפקיד.

הגענו לסיום תהליך הגיוס וכעת עלינו לקבל החלטה. בשלב קבלת ההחלטות צריך לבחון בראייה רחבה את תוצאות המועמדים, יתרונותיהם וחסרונותיהם, ולבחור את המועמד המתאים ביותר לביצוע המשימה. במסגרת החבילה הכוללת של תהליך הגיוס ב”אדם מילא” הצוות המקצועי מלווה את המנהל המגייס עד השלבים האחרונים של קבלת ההחלטות.

אז זהו סיימנו…
ניפגש בתהליך הגיוס הבא. בהצלחה לעובד בתפקידו החדש!

*פזית קוכנר, מנהלת יחידת גיוס, השמה ו-OS באדם מילא תל אביב