“עבריינות תעסוקתית?! מה זה? בטוח שלא אצלנו!”, משפט כזה אולי לא תשמעו במקום העבודה שלכם אך זה לא אומר שכל הפרצות בארגון אכן אותרו ונאטמו. הדרך לסגור את הפרצות עוברת בין היתר דרך ביצוע מבדקי אמינות ולעיתים אף בדיקות פוליגרף

נכתב על ידי בני מגן*

אם אתם עדיין סקפטיים או חושבים כי עשינו פיל מעכבר, אולי הנתונים המחקריים הבאים על היקף העבריינות התעסוקתית בעסקים ישנו מעט את דעתכם:

  • היקף העבריינות התעסוקתית בחברות יציבות עומד על כ-6% מהמחזור; בחברות צעירות השיעור עולה כבר לכ-15% ובעסקי קמעונאות (חנויות) ההיקף עשוי לעלות ל-30%.
  • מקורן של 20%-30% מפשיטות הרגל נובע מעבריינות תעסוקתית.
  • כאשר דבר העברה מתגלה, הנזק הנגרם למוניטין החברה הוא גם ישיר וגם עקיף.
  • 41% מהעובדים מזייפים רישומים ודו”חות עבודה.
  • 33% ממחפשי העבודה מזייפים את קורות חייהם.

הנה כמה דוגמאות בולטות ומוכרות מהשנים האחרונות:

עבריינות תעסוקתית: תג מחיר גבוה

ענף החשבונאות, מעצם תפקידו לסכם ולמדוד את ביצועי החברה, כולל בתוכו גם סעיף עמום הנושא את הכותרת “פחת בלתי מוסבר”. אל סעיף זה משויכים כל המעשים שפגעו בביצועיה הכספיים של החברה בתקופה מסוימת: החל בדיווח שלא כשורה על ימי מחלה בקרב מי מהעובדים, דרך הסתרת מעשה שנעשה בשוגג או אי דיווח על עברה של עובד אחר ועד לקבלת שוחד או גניבה.

אך לפני שנמשיך ראוי כי נכיר בהגדרה של “עובד אמין”. היפוך ההגדרה יסייע גם בהגדרת ובמניעת מעשי העבריין התעסוקתי הבא. כמו עבריינות, גם המונח “אמינות עובד” הוא רחב, מופשט וקשה למדידה. באופן כללי נאמר שהאמינות מוגדרת לפי קריטריונים ברורים: יושרה, שלמות, כנות, אחריות ומהימנות. עובד אמין הוא כזה העושה את הדבר הנכון, בזמן הנכון, בדרך הנכונה, מהסיבות הנכונות והצרכים הנכונים.

הרציונל של העברה

המונח “אמינות עובד” מעלה קונוטציות חיוביות אצל כל אחד מאיתנו, לכן נשאלת השאלה: איזו סיבה יש לעובדים לרמות במקום העבודה ולמעול באמון שניתן להם? ראשית, המודלים מסבירים את ההתנהגות במישור הרציונאלי: עבריינות תעסוקתית נובעת מהצורך להשיג רווח חומרי וסטאטוס. במקרים רבים היא נובעת מהצורך לסגור את הפער שבין הכנסה נדרשת לזו הקיימת.

סיבה נוספת לעבריינות תעסוקתית מגיעה לעיתים מעובדים בעלי נטייה להתמכרויות. אם לסמים, לאלכוהול או להימורים – כולם מעמידים את העובד בפני צורך ופיתוי להשתמש במקורות הארגון למען המשך השגת הסם או לביצוע הפעילות הממכרת.

במקרים אחרים המעילה יכולה לנבוט על רקע מנגנון של מחאה והצדקה – “לא עמדו בהבטחות כלפיי, אז אני יכול לעשות מה שאני רוצה”, היא אפשרות אחת. “דופקים אותי אז מגיע לי”, היא אפשרות אחרת. סיבות נוספות יכולות להיות, בין היתר: תנאי עבודה ירודים, היעדר פיקוח, אקלים של גניבות בארגון, הנהלה מנותקת ובלתי הגונה וגם יחס משפיל ופוגעני.

פוטנציאל הסכנה הגדול ביותר נמצא בארגון התופס את עצמו כממוחשב, מבוקר ומפוקח – דווקא במקום כזה הנזק ממעילת עובד עלול להיות קשה וקטלני עד כדי קריסה פיננסית של החברה – ראו מקרה אתי אלון והבנק למסחר.

הגם שחברות ואירגונים מציבים בדרך כלל בראש הקוד האתי של ארגוניהם את נושא האמינות, הרי שבדרך כלל הם נוטים לעשות מעט מאד על מנת להגשים קוד זה. צעדי המניעה של חברה מפני עבריינות תעסוקתית צריכים להתבצע בכמה רבדים ומישורים מקבילים. ראשית, למרות האמור בפסקה הקודמת, למערכות המיחשוב, ההגנה והבקרה של החברה תפקיד מרכזי באיתור מעילות שכן המערכות מהוות גורם מרתיע מפני תפיסה.

חברה אמורה גם לאמץ מודל תגמול לעובדיה שלא יעורר תחושת קיפוח. מודל התגמול צריך להתבסס על הקשר שבין מחויבות ותפוקה. לדוגמה האישית של המנהלים וליכולות הענישה העומדים בפני המעסיק, יש משמעות גם כן במניעת העבריינות הפנים ארגונית.

את הצורך העסקי הגובר במבדקי אמינות ניתן למצוא בשינויי חקיקה על אחריות הדיווח של התאגיד (SOX). בעקבות דיווחים מעוותים בדו”חות הכספיים (שכבר מחקו כספי משקיעים – מקרי אנרון ו-וורלד.קום) אחריות תוכן הדו”חות הוטלה על המנכ”ל והדירקטורים בחברה החותמים על הדו”חות הכספיים. יכולתם לפקח על אמינות הדיווחים המגיעים אליהם מהשטח נסמכת במידה רבה על מבדקי אמינות.

צורך נוסף נובע מהשינויים המהותיים שהתחוללו בשוק התעסוקה בשנים האחרונות. השוק שהפך מהיר ותזזיתי, בו החלפת מקצוע, תפקיד או חברה היא תכונה שכיחה יותר, מקטין גם את מחויבות העובד למקום עבודתו הנוכחי או לפרטים שהוא רושם על עצמו בקורות החיים. אולי לא נעים להודות בכך, אך הבושה הולכת ונעלמת ולאירגונים לא נותר אלא לנסות ולהתמודד. חברת אינטגרה מציעה מגוון שיטות ונהלים שהם גם בעלי תוקף מדעי ובעיקר בעלי תוקף משפטי בהתאם לחוקי זכויות אדם.

מבדקי אמינות: לפני קבלה לעבודה ובאופן רנדומאלי

את מבדקי האמינות מומלץ לבצע לפני קבלת כל עובד לחברה וכן לפני מעבר תפקיד משמעותי שלו בתוכה. חשוב לבצעם באופן רציף ושיטתי ובכך לצמצם בצורה ניכרת את רמת העבריינות התעסוקתית בארגון, ולשדר לעובדים מסר בהקשר לחשיבות הנושא להנהלה.

היכולת לעבור מבדק אמינות לא תלויה בתפקיד ספציפי – גנב או פושע עלולים להיות בכל מקום ודרג. מנגד, כמובן שרמת הסיכון שונה שהרי פוטנציאל הנזק של סמנכ”ל כספים גבוה הרבה יותר מאשר שומר לובי הבניין.

בחינת החברה ועובדיה מבוצעת במספר מישורים וכוללת מספר שיטות בהן לעיתים גם בדיקות פוליגרף, חוות דעת של ממליצים ואיסוף מידע פומבי:

  • ייעוץ – נבנית היררכיה לבדיקות בחברה.
  • מבדקי אמינות מבוססים הן על דיווח עצמי של מספר מאפיינים דוגמת עברו של העובד, נורמות ההתנהגות שלו ומאפייני אופיו ואישיותו. העבר היכול ללמד על התנהגותו בעתיד, על ערכיו ועל מרכיבים באישיותו.

בנוסף, אנו ממליצים לגבות כל מבדק בתשאול במהלכו מזמנים את העובד או את המועמד לראיון מקיף לבירור נושאים שעלו מתוך המבדק.

את שירותי התשאול יכולה החברה לבצע בעצמה או לחילופין באפשרותה להסתייע במתשאלים מחברתאינטגרה מקבוצת אדם-מילא – במשרדי החברה ברחבי הארץ ובמקרים רבים גם אצל הלקוח. לא אחת אנו משתתפים בתהליכי ובימי גיוס עובדים, בהם אנו בודקים את המועמדים ומספקים למעסיקים המלצות על המועמדים הסופיים.

“זהירות פוליגרף”?

גם אם רצינו להימנע מכך, חייבים להוסיף מספר מילים על בדיקת הפוליגרף. למה רצינו להימנע? כיוון שרבים סבורים כי הפוליגרף הוא מבחן האמינות, ולא כך הדבר כלל ועיקר. בעוד שמבדקי האמינות מנסים לנבא התנהגות עתידית, הפוליגרף בודק עשייה (או אי עשייה) בעבר. משום כך אין הפוליגרף משמש כחלופה לבדיקת אמינות אלא בעיקר ככלי משלים.

במקומות רבים השימוש בפוליגרף נעשה במהלך תהליך הקבלה לעבודה, כבדיקה לאירוע ספציפי או כמבדק תקופתי. עוד על הפוליגרף באחד הפוסטים הקרובים בבלוג אדם מילא.

*בני מגן הוא מנכ”ל אינטגרה-אמינות עובדים מקבוצת אדם מילא

איך זה עובד ?
הירשמו לקבלת דוח דוגמא של המערכת שיישלח אליכם למייל:

מחקרים שהוזכרו בכתבה talentlyft | ideal.com