img

גיוון = איזון

גלית רובינשטיין, פסיכולוגית תעסוקתית מומחית, ומנהלת היחידה לייעוץ קריירה בבלוג בנימה אישית על חשיבות הגיוון הרב תרבותי בארגונים. הבלוג מעלה בפנינו את הסיבות העיקריות מדוע כל ארגון צריך לשנות את דרך המחשבה שלו. היום כבר ברור מחקרית ומעל לכל ספק שהגיוון התעסוקתי תורם לארגון, לחברה ולפרט – כך שכולנו יוצאים מורווחים.

 

“אצלנו כולם שווים”

כשפניתי באופן ישיר למכרה שלי, מנהלת משאבי אנוש בחברה גדולה, על מנת להזמין אותה לסדנת גיוון רב תרבותי, היא ענתה לי כי “אצלנו יש גיוון בחברה. מי שמגיע אלינו מקבל יחס שוויוני כמו כולם. על כן, לנו אין צורך להיות בסדנא הזאת.”

בעיני, תגובה זו שכיחה בקרב אנשי משאבי אנוש. אני יודעת, כי אני חיה את התחום. יחד עם זאת, אני מוצאת לנכון לכתוב את הפוסט הבא, ומקווה מאד שאצליח להבהיר את משמעות הנושא ואת חשיבות ההשתתפות בסדנת גיוון מחדשת ופוקחת עיניים שתועבר זו הפעם השלישית במכון אדם מילא.

מהו גיוון?

שואלים אותי מכריי ואנשי מקצוע עמם אני באה במגע יומיומי.

גיוון (Diversity and inclusion in the workforce) מתייחס לכך שהארגון בו אנו עובדים מייצג את האוכלוסייה בה אנו חיים כ”מיקרוקוסמוס” של החברה. בחברה, בכל חברה, אנו פוגשים את תרבות הרוב (האוכלוסייה הדומיננטית מבחינה מספרית או זאת שנמצאת בעמדת כוח והשפעה), ואת תרבויות המיעוט (תרבויות או קבוצות שאינן שייכות או חשות שייכות לקבוצת הרוב). על פי הגדרה יבשה, אנו מדברים על נשים, ערבים, יוצאי אתיופיה, חרדים והקהילה הלהט”בית. קבוצות אלה, בין גילאי ההעסקה, מתקשות להשתלב בשוק התעסוקה באופן שיווני ל “גבר, חילוני, בשנות השלושים, אשכנזי, ממעמד הביניים החי במרכז.” מפתיע? מצטערת לומר, אך זאת עובדה. ועל כן, כיום זו התרבות השלטת במדינה שלנו. לתרבות הרוב – פריבילגיה וכוח מוסדי רב, ודרך זווית זאת הכל מתנהל. על כן, אם אתם שייכים לקבוצת המיעוט, החוויה שלכם למול שוק התעסוקה עלולה להיות מורכבת בלשון המעטה. אם אינכם חשים את המורכבות הזאת, אין זה פותר אתכם מלחשוב על קבוצות מודרות אשר מרגישות את זה ברמה היומיומית.

אנחנו, אנשי משאבי אנוש, שנמצאים בעמדות הכוח, שמחליטים מי מתאים ולא מתאים, שרואים אינספור קורות חיים – ומפאת חוסר זמן ולחץ לעמוד ביעדים עלולים לפספס קורות חיים של אנשים מוכשרים ביותר שאינם עומדים בקריטריונים לסינון – לנו האחריות והיכולת להיות ציר מרכזי בשינוי המצב.

לשם כך, עלינו “לראות” ולהבין את השונה, לעשות עבודת הכנה נאותה מראש הכוללת הכרות מעמיקה עם כל קבוצות המיעוט בחברה ובכך להבין את עולמם טוב יותר, ולהרחיב את נקודת המבט שלנו.

למה זה כדאי לי כארגון

מחקרים מראים כי שילוב “השונה” בארגון לא רק תורם לעובד אלא לחברה כולה, וזאת בשל העובדה כי “גיוון בדעות”, מאפשרת צמיחה ופיתוח וחשיבה שהיא מחוץ לקופסא. בנוסף, נוכחותם של אוכלוסיות מיעוט בחברה, וייצוג הולם שלהם כדאית ברמות יחסי הציבור, וחשיפה לאוכלוסיות שלא תמיד חשופות למוצרי החברה. יתרה מכך, ארגון שמצליח להתמודד ולשלב את כל מגוון האוכלוסייה פנימה, תורם לכלכלה ולעתיד המדינה. עבודה + שייכות (לא אני המצאתי, זאת עובדה ידועה). אם אנו יכולים לגרום לתחושת שייכות לכל האוכלוסייה, הצלחנו לתרום לחברה, לארגון שלנו ולמדינה כולה.

למה זה כדאי לי כמנהל/ת משאבי אנוש

כאנשי משאבי אנוש, התייחסות רצינית לנושא הגיוון בתעסוקה מאפשרת לנו להיות בראש ובראשונה אנשי מקצוע טובים יותר. עבודה מתמשכת על ההטיות שלנו, על הנטייה שלנו לבחור ולהעדיף אנשים ש”דומים לנו” או ש”דומים לתרבות הארגונית” ממנה אנו באים, סוגרת את הדלת בפני מי שלא נכנס לתוך התבנית הזאת. על כן, כאנשי מקצוע אשר מכבדים את מלאכתם זוהי אחריותנו לוודא כי אנו עושים את התהליכים ההוגנים ביותר, ה”נקיים” ביותר, והאובייקטיביים ביותר אשר לוקחים בחשבון ו”רואים” את האחר שלא דומה לנו על פניו.

ובקיצור, ליצור את התנאים שמאפשרים לכל גווני האוכלוסייה לבוא לידי ביטוי באופן אופטימלי כאשר אנו בוחנים את ההתאמה לתפקיד ומוכנים גם בעצמנו “לחשוב מחוץ לקופסא”.

איך נכון להתייחס ל-Diversity או מיון מותאם תרבות?

Diversity אינו “טרנד” חולף. Diversity אינה גישה של “יפי נפש”. מדובר בפילוסופיה ובדרך חיים אשר לוקחת את האחריות המקצועית שלנו למקום משמעותי שמכיר בהשפעה הרחבה יותר של תפקידנו. גישת “כור ההיתוך” שאפיינה את ארה”ב שנים רבות וגם את מדינתנו ש”אוהבת עלייה” אך לא תמיד “חוגגת” את העושר התרבותי שהעלייה מביאה עמה, נמצאה כפחות רלוונטית ופחות מיטיבה עם קבוצות המיעוט. הגישה הרב-תרבותית, המאפיינת מדינות מהגרים ומדינות רב תרבותיות גורסת כי התייחסות הוגנת ושוויונית לכל הקבוצות הנמצאות באוכלוסייה מנבאת שביעות רצון גבוהה יותר, תחושת שייכות והכלה, ובטווח הרחוק הצלחה גדולה יותר כחברה דמוקרטית בכל הרמות.

ואיך נוכל לעזור לכם בכך?

באמצעות הסדנאות שלנו אשר נבנו בשיתוף הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה של משרד הכלכלה, אנו נעביר לכם את הידע שבידינו. תעברו תהליך אישי וחוויתי, תחשפו להטיות שלכם, תלמדו על קבוצות המיעוט ותשנו את נקודת מבטכם. תצאו מהסדנא עם כלים פרקטיים לאיתור מקורות גיוס, תהליכי גיוס, קליטת עובדים ושימורם לאורך זמן. הכלים שתקבלו מתאימים לכל קבוצות האוכלוסייה ורלוונטית לפרקטיקה של משאבי אנוש בכל התהליכים הרוחביים.

הסדנא מיועדת למנכ”לים/ות , מנהלי/ות משאבי אנוש וכל בעל תפקיד שיש לו נגיעה לתהליכי גיוס עובדים וקליטתם.

הסדנא הבאה תתקיים ביום שני, ה-29.02.2016, בין השעות 8:30 – 18:00, במכון אדם מילא, סניף תל אביב.

ההשתתפות אינה כרוכה בתשלום אך נדרשת הרשמה מראש. מהרו והירשמו.