גיוס ופיתוח עובדים בשנת 2025 - העתיד כבר כאן

טכנולוגיות וכלים חדשניים שהוצגו בעשור האחרון –  בתחומים כדוגמת מחשוב ענן, ננו-טכנולוגיה, אינטליגנציה מלאכותית (AI) ומציאות וירטואלית (AR/VR) – מובילים לשינויים משמעותיים בשוק העבודה. בזכות זמינותם של כלים טכנולוגיים אלו ואחרים, ארגונים מייעלים תהליכי עבודה, בעיקר תוך אוטומציה ודיגיטציה של תפקידים אנושיים, ותוך אימוץ רחב יותר של כלכלת הפרילנסרים. שינויים אלו מובילים במישרין לכך שמקצועות מסוימים נכחדים, ומקצועות אחרים משנים את אופיים. במקביל, נוצרים גם מקצועות חדשים – בעיקר מקצועות המתווכים ידע, מקצועות הנוגעים לטכנולוגיות חדשניות (ביג-דאטה, IoT), ומקצועות המגשרים באופנים חדשניים בין הדיגיטלי לבין האנושי.  

מומחים עולמיים שונים מענף משאבי האנוש נוטים להסכים כי לחלק משמעותי מהעובדים עדיין אין את כישורי העבודה הנדרשים על מנת להצליח בשוק העבודה העתידי . זאת, מכיוון ששוק העבודה של 2025 יהיה מאופיין בדינאמיות רבה יותר מבהווה, הן בהקשר למעבר בין תפקידים, והן בהקשר למשימות אותן נדרש העובד למלא בתפקיד נתון. התפקידים העתידיים יהיו מורכבים יותר, וידרשו מהעובד יכולת לשלב בין מיומנויות קשיחות ואנליטיות לבין מיומנויות רכות וגמישות יותר. תהליכים אלו מורגשים בשטח כבר כיום, אך תוך 5-10 שנים הם צפויים להיות מורגשים ביתר שאת.

בין המיומנויות הנדרשות ביותר מעובדים (באופן רוחבי וחוצה-ענפי עיסוק), יהיו המיומנויות הבאות:

1) גמישות מחשבתית: יכולת העובד לפתור בעיות מורכבות, לחשוב באופן ביקורתי, ולחשוב באופן יצירתי

2) גמישות תפקודית: היכולת להוביל שינוי ולהתמודד עם חוסר ודאות ועמימות

3) גמישות בינאישית: יכולת העובד למנף כישורים חברתיים, לנהל אנשים, לעבוד היבט בצוות וגם כפרט, והיכולת להשפיע על סביבתו גם ללא סמכות רשמית. מנגד תפקידי פיקוח והפעלת מכונות ירדו בחשיבותן. 

נוכח שוק העבודה הדינאמי וריבוי השינויים, העובד העתידי יידרש להיות יותר אחראי ללמידה שלו ולהתפתחותו האישית, במידה וברצונו להישאר רלוונטי. העובדים יידרשו ללמידה מתמדת של כלים ושיטות עבודה חדשות, ואפילו של תחומים מקצועיים חדשים אליהם המעסיק שלהם פונה. נוכח התפתחויות אלו, על העובדים העתידיים להיות “אדונים” לקריירה שלהם, וללמוד עוד משלב ראשוני כיצד לנהל את הקריירה באופן מיטבי – תוך שימוש בכלים כגון לימודים מקצועיים, פיתוח ואימון אישי, אשר יעניקו לעובד את הגמישות ואת הורסטיליות ההכרחיים.

לליווי וייעוץ בנושאי משאבי אנוש, השאירו פרטים כאן

כיצד עולם הגיוס ופיתוח העובדים יושפע כתוצאה מכך?

עולם הגיוס

בדומה לעובדים, גם עולם הגיוס וה-HR  חייב להיערך לשוק העתידי, ולמנף כלים טכנולוגיים חדשים הפותחים אפיקי פעולה מקצועיים שטרם היו בעבר. למול תכונות העובד המשתנות עולה גם צורך להתאים את תהליך הגיוס לצרכים החדשים. היבטים אלו יושגו על ידי שימוש גובר בכלים חדשניים למיון, אבחון, הערכת עובדים, ניהול עובדים, ופיתוחם בארגון.

בשנת 2025, גיוס העובדים עדיין ייעשה ע”י בני-אדם, אך תוך הישענות רבה יותר על כלים דיגיטליים שיסייעו בתהליכי קבלת ההחלטות. דמיינו עתיד בו תיאורי תפקיד וקורות חיים כבר לא קיימים במתכונת המוכרת לנו כיום. עתיד בו ניתן יהיה לחפש פרופילים של מועמדים דרך עיבוד כמויות גדולות של מידע (חיפוש אחר עובדים מצטיינים, מידע אודות ביצועים, חיפוש מעומדים על פי סדרי עדיפויות של מיומנויות, ועוד). פלטפורמות ייעודיות למיון וגיוס עובדים יאפשרו עיבוד כמויות עצומות של דאטה, תוך הנגשת תובנות חיוניות לאנשי הגיוס – ותוך הבנה איזה ניסיון מקצועי, מאפיינים, סגנונות, היסטוריה תעסוקתית וכד’ יתרמו לסיכויים הגבוהים ביותר להצלחה בתפקיד נתון.

תהליך הגשת קורות החיים צפוי אף הוא להשתנות. במקום לשלוח קורות חיים, יותר מועמדים יגישו מועמדות לתפקיד דרך מילוי משימות ממוחשבות (במתכונת משחוק) וביצוע מקוון של אבחונים ייעודיים – שנועדו לזהות פרופילים ומאפיינים אישיותיים המתאימים ביותר לפרופיל התפקיד. התוצאות ינותחו על ידי כלי בינה מלאכותית, שיזהה מיהם המועמדים בעלי הסיכויים הגבוהים ביותר להצליח. נשמע הזוי? העתיד כבר כאן! לדוגמה, גופי ביטחון כמו המוסד והשב”כ בישראל, מגייסים עובדים באמצעות אתגרים מקוונים שיש ‘לפצח’.

מחקרים שונים העלו כי השימוש באבחון דיגיטלי משפר את מקורות הגיוס (sourcing) ומעצים את הסיכויים לגיוס מגוון יותר, תוך הפחתת הטיות סובייקטיביות הקיימות לעתים בתהליכי גיוס אנושיים. בנוסף, אבחונים דיגיטליים מקצרים משמעותית תהליכי גיוס, מכמה חודשים, לשבועות בודדים בלבד.

אנשי ה-HR ימשיכו לראיין את המועמדים המתאימים, מתוך מאגר מדויק יותר מחד, ומגוון יותר מאידך. בשנת 2025 נראה יותר ראיונות מרחוק (בשיחת וידיאו), לעתים תוך שילוב סימולציות ושאלות ממוחשבות המשולבות בשיחה. בזכות הכלים הדיגיטליים, חווית הגיוס תצטייר בעיני המועמדים לתפקיד בתור תהליך מעניין ורלוונטי יותר מבעבר – תוך חיזוק מותג המעסיק המשתמש בכלים חווייתיים אלו כחלק מתהליך הגיוס.

פיתוח עובדים

על מנת לסייע לעובדים להתפתח ולהישאר רלוונטיים בתוך הארגון, ארגונים רבים החלו בבניית פלטפורמות אורגניות לניהול קריירה בארגון, עם לומדות אלקטרוניות (e-learning) אשר מעניקות לעובד את כל הכלים הנדרשים ללימוד עצמי – ובכך מאפשרות לעובדים פיתוח מתמיד העולה בקנה אחד עם יעדי הארגון. כלים אלה מסייעים לעובד להישאר מעודכן, engaged, ואקטיבי בניהול הקריירה – מה שתורם לשימור עובדים, ומעודד שיח מתמשך סביב חיבור ומוטיבציה. בתחום הניהול, מנהלים יידרשו בעתיד לפתח יותר מיומנויות רכות, כמו גם את מגוון ה”גמישויות” שמשרתות את היכולת לנהל באופן יותר אפקטיבי ורלוונטי לשוק התעסוקה הדינאמי ולדרישותיו.

לסיום, נשאיר אתכם עם כמה טיפים לאנשי ה-HR של העתיד:

פתחו מיומנויות רכות – מחשבים ואלגוריתמים יוכלו להחליף לא מעט מיומנויות קשיחות אך לא יוכלו לעולם להחליף את היכולת להשפיע, להניע, ולנהל בני אנוש. מומלץ מאד להשקיע במיומנויות אלה על מנת להבטיח לעצמנו עתיד מזהיר יותר.

הישארו פתוחים וסקרניים ללמידה – אל תאבדו את הרצון ללמוד ולהתפתח. הסקרנות האינטלקטואלית תאפשר לנו לדעת לאן נושבת הרוח, להתחדש במיומנויות חדשות ורלוונטיות, ולהכיר כלי עבודה חדשניים ומבוססי טכנולוגיה.

הישארו גמישים לתהליכי עבודה משתנים – לא ניתן לבלום את השינויים בדפוסי התעסוקה והעבודה. חשוב להתגמש ולהתרגל לשינויים, גם אם לעתים אתם רואים אותם כשינויים מיותרים. הגמישות מאפשרת גם לאנשי HR למצוא את מקומם ואף לתרום לתהליך ובכך לשנות את ה-“איך” בעבודה. מי שמתקשה לעשות את השינוי או לזרום עימו יכול למצוא את עצמו מחוץ למשחק בקלות.

פתחו את האינטליגנציה התרבותית שלכם – ככל שנשות ואנשי ה-HR יהיו פתוחים יותר לתרבויות שונות, וככל שידעו לנהל הטיות באופן מודע יותר, כך יתאפשר להגדיל את מקורות הגיוס, ולהבחין בפוטנציאל הרב הטמון בשוני ובייחודיות של האחר. כאנשי HR, חשוב ‘לאמן את שריר הגיוון התרבותי’ באופן מודע, וללמוד לחשוב מחוץ לקופסא.

 

לליווי וייעוץ בנושאי משאבי אנוש, השאירו פרטים כאן

כתבה:

גלית רובינשטיין
פסיכולוגית תעסוקתית מומחית, יועצת ארגונית
מנהלת תחום הייעוץ