img

גיוס ופיתוח עובדים בשנת 2025 - העתיד כבר כאן

 

חדשנות – הרבה מעבר לסיסמה

לאור המעניינים בשוק העבודה וההסתגלות שנדרשת בכל היבט כיום, נפגשנו עם רינת שלו, מנהלת D&R באדם מילא ופסיכולוגית ארגונית מומחית בהשכלתה, לשיחה על הנושא החם ביותר בשוק העבודה – חדשנות. 

חדשנות היא… 

  • מנוע צמיחה עיסקי
  • תפיסה מקצועית 
  • שילוב של ‘יש מיש’ ו’יש מאין’

במובנים רבים החדשנות היא מנוע עסקי, מכיוון שהיא מחוללת את העשייה. היא חלק מהתפיסה המקצועית הטבועה בעשייה היום-יומית באדם מילא ועל פיה אנחנו מגבשים את תוכניות העבודה. החדשנות היא השאלה העצמית המתמדת: “איך ניתן לעשות אחר – טוב יותר, מגוון יותר, מעמיק יותר, או חוויתי יותר?”. גם כאשר אנחנו בוחנים תהליכים שמוכיחים את עצמם היטב בראי הזמן והמחקר, תמיד יש מקום לחדש באופן העשייה, בחווית הלקוח, בתוצרים השונים שאנו מסוגלים להפיק מהתהליך ועוד. החדשנות מהווה מענה לצרכים השונים של הלקוחות שלנו, ובד בבד הינה “זרז” של יוזמה ועשייה משמעותית מצידנו, כמובילי שינוי בתחומינו. 

איך החדשנות באה לידי ביטוי בשוק העבודה מזוית הראייה שלך?

מה Data העשיר המצטבר באדם מילא יש לנו הזכות להוביל ב:

 

  • זיהוי מגמות בעולם העבודה ופיתוח כלי אבחון מותאמים 
  • מתן מענה לצרכים חדשים עבור לקוחות ותיקים ו/או צרכים ותיקים של לקוחות חדשים
  • לפתח מוצרים חדשניים המותאמים לשוק דינמי וגלובאלי
  • טרנספורמציה של כלים ותהליכים מפלטפורמות מסורתיות לכלים דיגיטליים 
  • צמצום הטיות שמקורן בהערכות סובייקטיביות

התמורות בשוק העבודה מובילות לצורך בשינוי בשני אפיקים מרכזיים בתחום הגיוס: הראשון הוא שיפור חווית המועמד. זהו אחד הגורמים לתהליכי השינוי המשמעותיים ביותר שאנחנו עוברים כחברה, ואנחנו שואפים כל הזמן למטרה הזו; והשני הוא התאמות לתמורות בעולם העבודה עצמו, כאמור. אלה מתבטאים בסוגי המקצועות ואופי שגרת העבודה: ישנם עיסוקים שהכרנו שנעלמים לאט לאט מהעולם או מצטמצמים מאד, כמו בתחום הבנקאות, בזמן שתפקידים אחרים מופיעים – כמו כותבי תוכן לדוגמא. בה בעת ישנם שינויים מרחיקי לכת באופי העשייה של מקצועות ותיקים – ברפואה, בפיננסיים, בתעשייה.

איך ניתן לאבחן את התכונות הדרושות להסתגלות לחדשנות אצל המועמד הפוטנציאלי?

כשאנחנו מדברים על חדשנות כמימד אבחוני, אנחנו בעצם מסייעים למקבלי ההחלטה (הלקוחות שלנו) לענות על השאלה, האם המועמד/העובד שלפנינו יוכל וירצה להיות חלק מסביבת עבודה חדשנית? האם ידע להביא ערך מוסף לתחום בו יעבוד בעזרת חשיבה חדשנית? האם יוכל לספק דרכי פעולה חדשניות או למצוא פתרונות חדשניים? 

חשוב לזכור שלא בכל תפקיד ובכל תחום נדרשת חדשנות באותה מידה, וכחלק מהתהליך המעמיק של בירור הצרכים עם הלקוחות שלנו, אנחנו בהחלט שמים דגש על אומדן מדויק של הצורך. מעת שזוהה צורך כזה, אנו מתאימים את האבחון לזיהויו. באבחון כזה נעמוד הן על ההסתגלות של האדם בהיבט ההתנהגותי, נוכח שינויים, והיכולת הקוגניטיבית להעלות רעיונות מגוונים ולהפגין יצירתיות, והן על המבנה הרגשי והאישיותי אשר מאפשר זאת. בהתאם לתפקיד ולמידת החדשנות הנדרשת בו נשים דגש על מאפיינים כמו יוזמה, יכולת התבוננות מורכבת, קריאת תיגר על התפיסות המקובלות, ואימוץ תפיסה הרואה בשינוי הזדמנות ולא איום. 

 מה מחפשים מעסיקים בקרב מועמדים בתחומי החדשנות? 

  • גמישות מחשבתית ויכולת למידה
  • יכולת לעיבוד מידע רב מימדי
  • זיקה לעבודה עם כלים טכנולוגיים ודיגיטליים
  • פתיחות לחוויות חדשות
  • גישה חיובית

כיצד מאבחנים את היחסים הבינאישיים בתוך החדשנות הזו?

מימדי ההערכה העיקריים בתחום זה הם:

  • גמישות במיומנויות בינאישיות
  • התנהלות בינאישית בסביבה רב תרבותית 
  • יכולות תקשורת גבוהות במגוון כלים דיגיטליים

אבחון היחסים הבין-אישיים שאנשים יוצרים מהווה אתגר מרכזי ותמידי באבחון תעסוקתי, והמעבר לדפוסי עבודה חדשניים העמיק במישור זה את האתגר והעשיר את ההתבוננות שלנו כגורמים מאבחנים. ראשית, דרכי התקשורת הנדרשות היום מאנשים הן מגוונות יותר, לא פעם חברי צוות ממוקמים בנפרד זה מזה (בארצות שונות), ועדיין נדרשים לעבוד בשיתוף פעולה. התקשורת הורחבה מתקשורת במפגש בלתי אמצעי לתקשורת אמצעית, בערוצים שונים כגון: מיילים, אפליקציות שונות ועוד. גם הקצבים בהם אנו נדרשים להגיב הינם מהירים יותר, ובהתאם לכך על דפוסי התקשורת להיות יעילים ולאפשר את התשתית לעשייה. העובד נדרש לגמישות ביחסים הבינאישיים והיעדר גמישות עלולה להיות נקודת תורפה משמעותית ביכולת של העובד להוציא אל הפועל את משימותיו. בנוסף, נדרשת מהעובד גם גמישות ורגישות בין תרבותית שלא נדרשה ממנו בעבר, כך שבמובן מסוים החדשנות נוגעת גם ליכולת להתאים את עצמך לתרבויות שונות ולקיים יחסי עבודה טובים גם בתנאים אילו. גם השינויים באופני ההעסקה דורשים מידה של חדשנות בהתאמות הנדרשות, וביחסים הנובעים מכך. המעבר לעבודה מרחוק, או להעסקה במתכונת של פרילנס מצריכה גמישות רבה בהתנהלות, בניהול לוחות זמנים ובשימור הידע הארגוני והאישי, וכל אילו דורשים עובדים אשר החדשנות היא חלק טבעי מהתפיסה ומהיחס שלהם כלפי העבודה. 

אז איך מובילים חדשנות?

אנחנו משתדלים לפעול בהשראת הציטוט הידוע של אלברט איינשטיין: “Creativity is intelligence having fun”. במחקר ופיתוח, ובכלל באדם מילא, אנחנו משתמשים בידע המצטבר ובניסיון העשיר שצברנו, בהפרייה ההדדית שיש לנו עם לקוחותינו, ובסקרנות והעניין האין סופיים שיש לנו באנשים וארגונים בעולם העבודה, ו”משחקים” עם זה. המרחב בו אנחנו פועלים הוא עצום, ולכן תהליכי העבודה בפיתוח הם מתמשכים, כאשר כל פיתוח מהווה אבן דרך לעבר פיתוחים נוספים, מתקדמים יותר. לעיתים מדובר בפיתוח יש מאין, ולעיתים של התאמות ופיתוחי המשך לפיתוחים קיימים. הגורם האנושי הוא אחד הגורמים הכי דינמיים, מורכבים ומסקרנים שיש, בפרט בעולם העבודה, והשאלה שעומדת לנגד עינינו בפיתוח ובחדשנות, היא מה ישפר? מה יתן ערך מוסף – לחוויה, לתהליך, לתוצאות, לאדם, לארגון, לתפקיד? לעיתים הערך המוסף הוא מענה על שאלות שקודם לכן לא ידענו לספק להן תשובות, לעיתים הוא שיפורים טכנולוגיים בתהליך האבחון עצמו, ולעיתים הוא ביכולת לשאול שאלות שקודם לכן כלל לא התעוררו. 

דוגמה לפיתוח הלוקח בחשבון את הידע הרב שצברנו מחד, ואת החידושים הטכנולוגיים שמערכות ממוחשבות מאפשרות לנו מאידך, הוא הפיתוח של המערכות שלנו – ה VERITAS – מערכת לאבחון, וה-AMR, מערכת לניהול תהליכי גיוס. כחברה, חקרנו ולמדנו את מקרי הכשל השונים המתרחשים בתהליכי גיוס, מיפינו את מקורות הכשלים הפוטנציאליים והתאמנו מענים מגוונים במערכת, כדי לתת לכך פתרונות שונים. לדוגמה, אם אנחנו יודעים שהתרגום של קורות החיים ל- Data טומן בחובו כשלים שונים, נתאים לכך פתרונות טכנולוגיים בכדי לאפשר הן לארגון למצוא את המועמדים הטובים ביותר והן למועמדים הזדמנות שווה בתעסוקה, בהתאם לחזון הערכי של אדם מילא. בדומה, אנחנו יודעים לתרגם את התבונה האנושית, הניסיון ושיקול הדעת שמאפיינים את אנשי הגיוס בארגונים, לתוך מערכת חכמה המפעילה את אותו שיקול דעת על ידי מתן משקלים שונים לקריטריונים קשיחים המופיעים בקורות החיים, בהתאם לנדרש בכל תפקיד ותפקיד. החדשנות שאנחנו מובילים היא על ידי הגדרת התפקיד בתוך המערכת, יצירת סטנדרטיזציה גבוהה יותר, ולמעלה מכך – ניתוב הגורם האנושי למשימות מורכבות יותר, הדורשות שיקול דעת שקשה לכמתו, תוך היתמכות במערכות חכמות המספקות לו את התשתית לכך. 

ככלל, ההמרה של מידע ל-Data מאפשרת לנו למידה ושיפור מתמידים. הניתוחים הכמותיים של שלבי התהליך, מאפשרים לזהות את מוקדי הכשל הפוטנציאליים ולהתאים פיתרונות במהרה, online בתוך תהליך גיוס מתרחש ולא רק כחוכמה של בדיעבד. ה-Data משרת את ניהול התהליך ומאפשר לבצע התאמות שחוסכות זמן וכסף רב, ובשורה התחתונה מאפשרת להשיג את היעדים העסקיים של הארגון טוב יותר. 

החדשנות לוקחת חלק משמעותי גם בשלבים מתקדמים של תהליך קבלת ההחלטה: אם אנחנו יודעים שיש הבדל בתרומה של כל תכונה או כושר להצלחה של אדם בתפקיד, מדוע לא להגדיר מראש את החשיבות הזאת במערכת, ולאפשר למנהל המגייס ולגורמי הגיוס לקבל תמונה כמה שיותר מדויקת על התאמתו של האדם לתפקיד? הניסיון הארגוני הנצבר בקליטת עובדים הוא בעל ערך רב, אך כל עוד מסתמכים על זיכרון אנושי ושיקול דעת, ישנו פתח לטעויות והטיות. דבר שהשימוש במערכת משוכללת, מותאמת וגמישה, מונע. 

בנוסף, החדשנות מתבטאת גם בחווית המועמד, ובתפיסה שלו את הכלים כרלוונטיים לעולם התוכן בו הוא מעוניין לעסוק. אנו משלבים כלי אבחון סימולטיביים, כמו גם כלי אבחון בצורת משחק, בתהליך המיון, מבלי לזנוח את היתרונות והעקרונות של כלי האבחון המסורתיים. 

בעינינו, חדשנות אמיתית נובעת מקידום החדש לצד שיפור הקיים. שילוב מושכל של שניהם, הוא המאפשר מצויינות והובלה. 

 

לליווי וייעוץ בנושאי משאבי אנוש, השאירו פרטים כאן