img

כיצד מתמודדות חברות עם "משבר גיל הארבעים"?

המונח “משבר גיל הארבעים” הוא כנראה ייחודי לארץ, השיח בעולם נסב על ה-Midlife crisis, “משבר אמצע החיים” שנמתח בין גיל 40 ל-55. הדגש המרכזי בשיח זה בהקשר לענייני קריירה הוא דוקא על עובדים בגיל 50 פלוס, שהבינו כי מיצו את יכולת הקידום שלהם בארגון, ובמקביל חשים שהארגון לא מנצל בצורה טובה מספיק את היכולות והכישורים שצברו. 

גם “ויקיפדיה” העברית עוסקת ב”משבר אמצע החיים” ולאו דווקא בגיל 40. התופעה מתוארת כמשבר פסיכולוגי שמגיע מתוך אירועים שונים בחייו של אדם שמנכיחים את עובדת היותו בר חלוף ומזדקן. למשבר יש מספר אספקטים בכמה רבדים של החיים, הקריירה היא לעתים קרובות הרובד המרכזי. https://bit.ly/2JtVjeu

לעתים משבר אמצע החיים בהקשר למקום העבודה, כרוך בכך שאנשים עבדו במרץ רב ועד גיל  40-45, מימשו למעשה את כל שאיפות הקריירה שלהם, ופתאום הם מרגישים ריקנות בהיעדר אופק חדש ונחשק מבחינתם. יתרה מכך – הם עשויים לחוש פספוס על החוויות אשר ויתרו עליהן במהלך המירוץ להצלחה בקריירה. מדובר בחוויות מעולם הצעירים – אשר חלקן אינו ניתן לשחזור בגיל מתקדם, כאשר האדם כבר מבוסס עם משפחה, אחריות, וגוף מבוגר יותר. הויתור על חלק מחלומות האתמול וההכרה שיש כבר חלומות שכנראה ניאלץ לוותר עליהם מעיקה ואפילו מדכאת לעתים.

בעיה אחרת האופיינית למי שחווה משבר אמצע חיים במקום העבודה, היא התחושה שהעובד כל הזמן עוסק ב”כיבוי שריפות”, ולא ביצירת משהו משמעותי (זאת בצל התחושה האופיינית לחווים את המשבר לפיה המוות הולך וקרב, ויש להזדרז “להשאיר חותם” כלשהו לפני הקץ. https://hbr.org/2019/03/facing-your-mid-career-crisis

מחקר של חברת ההשמה האמריקנית-בינלאומית ModernHR , מגלה ש 41% מהעובדים מעל גיל 50 מרגישים שחסרים להם הזדמנויות זמינות לקידום במקום העבודה הנוכחי שלהם. מדובר בבזבוז  פוטנציאל ידע המצטבר של למעלה 15 שנות עבודה שאינם באים לידי ביטוי. https://modernhrmagazine.com/middle-age-crisis-of-opportunity/

על פי כתבה ב-Financial Times הלונדוני בנושא, מעסיקים בארגונים גדולים בבריטניה מכירים בנושא “משבר אמצע החיים” ומטפלים בו. חברת הביטוח AVIVA לדוגמה, יזמה בינואר 2019 פיילוט במסגרתו נערך יום מיוחד ל-100 עובדים בגילאי 45 ומעלה בו נדונו 3 היבטי מפתח: תכנון קריירה, Wellness (גופני ונפשי), ופיננסים. הפיילוט המוצלח הוביל את התאגיד להחלטה לפיה בהמשך השנה, כלל העובדים בגילאי 45 פלוס יעברו יום עיון דומה.

ארגונים בבריטניה מסייעים לעובדים עם ב”משבר אמצע החיים” גם באמצעות קואצ’ינג אישי, השמה זמנית במחלקה או אפילו בארגון אחר, כמו גם באמצעות מתן אישורים לשנת שבתון במהלכה העובד יכול לקחת פסק זמן, לחשוב על חייו ולהתנסות באפיקי עשייה אחרים – בתקווה שלאחר מכן הוא ישוב לארגון כשהוא יותר ממוקד ושלם עם עצמו.

במשברי אמצע החיים, העובד עשוי להרגיש לא מוערך מספיק בעבודה (בפרט בתרבות המבליטה עובדים צעירים, אנרגטיים וזולים יותר). במקביל, העובד מטפל הן בילדיו והן בהורים מבוגרים, ומרגיש לחוץ בין אילוצים ומשימות. לעתים קרובים, המשבר מגיע כי בני ה-40 חושבים שזהו גיל השיא מבחינת יכולות, כישורי למידה, בשלות נפשית ומקצועית וכי מכאן תגיע רק ירידה. אנשים במשבר זה חשים תחושת פספוס על דברים שרצו לעשות בנעוריהם ולא הספיקו, בעודם חושבים כי בעתיד דברים אלו כבר לא יתאפשרו להם.

ארגונים כמו AVIVA מסייעים לעובדים להתמודד עם משברי אמצע החיים גם באמצעות תקשורת פנים-ארגונית ונקיטת מדיניות נגד אפליה גילאית במקום העבודה, וגם דרך הדרכות למנהלים – לגבי כך שעובדים בוגרים אינם פחות טובים מעובדים צעירים יותר. מאמצי ההסברה הפנים-ארגוניים נועדו בעיקר לחדד את ההכרה שתפיסת ‘שלבי החיים’ השמרנית לפיה קודם לומדים, אז עובדים, ואז אט-אט יורדים ביכולות ופורשים – היא תפיסה מיושנת, וכי כיום דברים הם יותר דינאמיים: למעשה מקובל כיום ניתן ללמוד בכל גיל ויש מבוגרים רבים שעובדים גם בגילאי 55 פלוס. https://www.ft.com/content/9ad68786-22f0-11e9-b329-c7e6ceb5ffdf

גם בישראל, משרדי השמה שונים מנסים לעתים למנף את  “משבר גיל הארבעים” כדי לשכנע אנשים לבצע הסבת קריירה. בבלוג של חברת ההשמה הישראלית Dialig שמתרכזת בתחום ההיי-טק התפרסם מאמר שמציע ” לא עוד “משבר” אלא הזדמנות לשינוי”. 

על פי המאמר, גיל 40 נחשב לאמצע החיים. בגיל 20 אנו מחפשים את עצמנו ומתחילים לבנות הגדרה של מקצוע, בגיל 30 אנו מבססים את עצמנו מבחינת מקצוע ומשפחה ובגיל 40 אנו בשלים יותר ויש לנו זמן לבחון כיצד החיים שלנו ייראו. בגיל זה מרבית האנשים סיימו כבר תפקידים משמעותיים בחייהם כמו לימודים, גידול ילדים צבא או מילואים והם שקועים עמוק בקריירה. או אז עולות התהיות: “מהי התוחלת של העבודה שלי?”, “מי אני בכלל?” מה אני תורם לעולם, אם בכלל?”, “האם זה מה שרציתי בחיים?”, “האם הבחירות שעשיתי נכונות?” וכך הלאה. מבחינת קריירה, ייתכן שהם מרוצים במקום עבודתם שהרי המשכורות בהיי-טק טובות, אך בתוכם הם חשים תחושת החמצה, כאילו הם יכולים להגיע ליותר אבל עומדים במקום.

הבשורה הטובה היא שעם השינויים הרבים שעובר התחום במהירות, אפשר וניתן לעשות שינויים בתפקידים או לעבור לתחומים מסוימים ולחוש הקלה מסוימת. ההסבה המקצועית דורשת השקעה מנטלית אך ייתכן שתהיה כדאית לטווח הארוך ברמה המקצועית והאישית. 

המאמר מנסה גם לשבור את הסטיגמה שחברות ההיי-טק מעדיפות תמיד צעירים ומצביע על המגמה של חברות רבות להעדיף דוקא אנשים בוגרים עם ניסיון לתפקידים מאתגרים. “תמיד יש לאן לשאוף ואסור לוותר”. https://www.dialog.co.il/blog/40-hitech

כתבה ממגזין HBR  נותנת “טיפים” למעסיקים הרוצים לסייע לעובדים החווים משבר אמצע החיים:

א. יצירת גירויים אינטלקטואליים חדשים לעובדים אלו – מאחר והם עשויים לחוש משועממים או לפתח תחושה של מיצוי עצמי. חברות נותנות לעובדים אלו להיחשף לתחומי עשייה חדשים, ללמוד קורסים שונים, ולצבור ידע חדש. כך גם תחושת הערך של העובד עולה.

ב. פיתוח מטרה ערכית או משימה ארגונית חדשה, למי מהעובדים שצריכים לחוש תחושת שליחות חזקה יותר. עובדים החווים משבר אמצע החיים עשויים להרגיש ש”הכל סתם חסר מטרה” – ואם המעסיק משלב את העובד באחריות תאגידית בארגון, הוא יכול להרגיש יותר טוב עם עצמו ועם שהותו במקום העבודה – להרגיש שהוא חלק מיצירת שינוי והשפעה.

ג. עידוד תפקידי מנטורינג – הכוונה לכך שהעובד עצמו, בעיצומו של משבר אמצע החיים, יהפוך למנטור של עובד צעיר. כך המבוגר חש יותר אחריות, חש שהוא מנחיל ידע הלאה, וחש מוערך

ד. הצעת אפשרות לשינוי פיזי – ארגונים מאפשרים לעובדים החווים משבר אמצע חיים, לעבוד מהבית, או לעבור אל מטה בעיר אחרת או בארץ אחרת. לעתים הנ”ל כרוך גם בשינוי תפקיד. היעד הוא כמובן רענון ויצירת שינוי בחיי העובד, תוך שימורו. https://hbr.org/2018/03/many-employees-have-a-mid-career-crisis-heres-how-employers-can-help

ולסיום סקירה זו, משרד הייעוץ Cornestone בתחום משאבי אנוש מציע למעסיקים לסייע לעובדים החווים את משבר אמצע חיים באמצעות הכנסת יותר פעילויות של כושר גופני לתוך מקום העבודה. בנוסף מוצע למעסיקים להיות יותר קשובים לעובדים אלו, להיות סבלניים, ואף להציע להם תמיכה נפשית חיצונית, או ליצור במקום העבודה חללים ל”פריקת מתחים” כמו חדר איגרוף.האתר הישראלי Dialog מדבר על פתרונות נוספים מחוץ לכתלי המשרד כמו פעילות ספורטיבית, פעילות התנדבותית ורכישת תחביבים חדשים. https://www.cornerstoneondemand.co.uk/blog/dodging-mid-life-career-crisis-work

לליווי וייעוץ בנושאי משאבי אנוש, השאירו פרטים כאן