img

לגייס את הנתונים לטובתנו – גיוס נציגים בעולם תחרותי

המהפכה הטכנולוגית לא פסחה על עולם משאבי האנוש: מתחושות ותהיות – לנתונים ולבדיקת תהליכי המיון בכל שלב ושלב

נכתב ע”י שמעון בן-נון*

שוק נציגי השירות והמכירה בארץ הולך ונהיה לא פשוט מיום ליום. השאלה “מי הזיז את הנציג שלי?” חוזרת כמעט בכל ארגון המושתת ברובו על אנשי שירות ומכירה. בהסתכלות על השוק, זה לא מפתיע. התחרות כיום מושתתת בעיקר על טיב השירות שיינתן ללקוחות, ולכן כמעט כל ארגון מתפעל מוקד שירות לקוחות. הדרישה לנציגים עולה ועולה וההיצע לא בהכרח גדל באותה מהירות.

המצב המאפיין את השנים האחרונות מכתיב שינויים בתהליכי הגיוס והמיון, בשיווק המשרות למועמד, במקורות הגיוס ובקצב הגיוס. למשל, תהליך שנמשך כמעט שבוע לפני חמש שנים מתקצר בארגונים מסוימים ליום או ליומיים לכל היותר.

אם כך, איך מתחילים שינוי בדרכי הגיוס שלנו? מאיזו נקודה? ואיך אדע מהן הבעיות בתהליכי הגיוס שלי? וכשאנסה פתרון כזה או אחר, כיצד אדע שהוא אכן סייע? התשובה טמונה בנתונים.

ממדידה לניהול

כבר אמרו חכמים שאת מה שאי אפשר למדוד אי אפשר לנהל, ותפיסה זו הופנמה היטב בעולם משאבי האנוש בכלל ובתחום הגיוס בפרט. עולם הגיוס עבר מתחושות, מחשבות ותהיות לנתונים, לבדיקה מדויקת של התהליכים והפתרונות שאמורים לשפר את תוצאותיו. תהליכי הגיוס מנוהלים בתוכניות ייעודיות על מנת לאפשר לנו כאנשי גיוס לנתח בכל רגע את התהליכים שלנו.

למשל, חברה גדולה ומוכרת המחפשת מנהל מכירות. החברה משלמת שכר שנשמע סביר ומוצר הדגל שלה מבוקש בשוק. על פניו, ה”תחושה” היא שהתפקיד נחשק למדי. בפועל, זימנו מספר לא מבוטל של מועמדים, לא כולם הגיעו לראיון ומי שהגיע לא התאים בסופו של דבר. מה הבעיה? את התשובה ניתן לשאוב מהנתונים וממשפך הגיוס שלנו:

תפקיד
כמות קו”ח קו”ח חיוביים לאחר מיון ראשוני ראיון טלפוני חיובי הופיעו עברו בהצלחה תשובה שלילית  לאחר ראיון בחברה הסיר מועמדות לתפקיד חתם
מנהל מכירות 450 166 25 22 10 9 1 0
אחוז 37% 15% 88% 45% 90% 10% 0%

לאחר עיון בנתונים, עולות שאלות רבות שהתבוננות מעמיקה בהן תכוון אותנו לסיבה לכישלון באיתור. מדוע מועמדים רבים כל כך נפסלו בשלב סינון קורות החיים? מדוע נפסלו רבים בראיון הטלפוני? אולי הוצבו קריטריונים קשיחים מדי? ומדוע 90% אחוזים מהמועמדים שעברו תהליך מיון נפסלו אצל המנהלים בחברה עצמה?

משפך המיון

כדי לענות על שאלות אלו, נצטרך לצלול (Drill down) לתוך הנתונים. על מנת להבין את הפסילה בשלב סינון קורות החיים ננתח את קורות החיים שנפסלו ואת הסיבות העיקריות שהביאו לפסילה. ניתוח מסוג זה יכול להעלות שאלות כמו: “האם אני באמת חייב לפסול על סיבות אלו?”. לעתים, סיבת פסילה כמו “אין תואר אוניברסיטאי” היא היסטורית ואינה משמעותית כיום לתפקוד בפועל בתפקיד.

נתקדם הלאה במשפך הגיוס ונבדוק את סיבות הפסילה בראיון הטלפוני. גם כאן נבחן את סיבות הפסילה העיקריות: דרישות שכר, שעות עבודה או פניוּת. גם על סיבות אלו ניתן להעלות שאלות, ואף לתהות האם וכיצד ניתן לפתור אותן ברמה הארגונית. בשלב זה במשפך חלק מהסיבות תלויות בנו כמערך גִיוסי. למשל, מועמדים שהיו מעוניינים אך הגענו אליהם מאוחר מדי והם אינם אקטואליים יותר. נקודה מעין זו מעוררת מחשבה חשיבה בנוגע ליעילות ולהצלחה של תהליך הגיוס, על פי מדד ה-SLA (Service Level Agreement) שהוגדר בארגון שלי, בכל הנוגע לטיפול בקורות החיים.

אנחנו, באדם מילא, שמים דגש רב על תהליך הלמידה הארגוני, ולכן חשוב להשוות את המשפך הזה למשפך דומה. יש לאתר את ההבדלים, לזהות היכן הצלחנו בעבר ומשם להעמיק בכל אחד מהחלקים הבעייתיים. רצוי לשלב את ניתוח הנתונים הזה בשגרת העבודה גם לאחר גיוסים מוצלחים, על מנת לשחזר את ההצלחה.

*שמעון בן-נון הוא מנהל תחום גיוס והשמה באדם מילא