img

מבדק אמינות תקופתי למרות הכול

הכותב: בני מגן, מנכ”ל חברת “אינטגרה” מבדקי אמינות ממוחשבים, מקבוצת אדם מילא

חברות וארגונים רבים נוהגים לבצע בדיקות אמינות למועמדיהם בשלב הקבלה לעבודה, ובכך חשים שיצאו ידי חובה בהקשר של מניעת עבריינות תעסוקתית של עובדיהם, ולא היא.

נתונים שפורסמו לגבי שנת 2014 מצביעים על כך שלמחצית מהמעילות בחברות אחראים העובדים הבכירים ולכשליש הזוטרים. שיעור הנזק בכ-60 אחוז מהם היה מעל למיליון שקלים!

כרבע ממעילות אלו התגלו מגורמים פנים ארגוניים.

לצערנו, מעל 40 אחוז ממקרי המעילה מטופלים בתוך הארגון ולא מגיעים כלל לידיעתנו. עם זאת, נחשפנו לאחרונה לשורה של מעילות חמורות שאף איימו על יציבות הארגונים (“Yes”, “לאומי קארד”, “רנואר”).

יישום של ממשל תאגידי תקין, המגדיר את המנגנונים שיבטיחו התנהלות תקינה, עשוי לצמצם את הניצול לרעה של האמון שניתן לעובדים.

ארגונים לא מעטים מתלבטים בשאלה כיצד לוודא שעובדיהם לא “סטו מדרך הישר” לאחר תקופה, לעתים ארוכה, ובה הם עובדים בחברה.

בעבר השתמשו ארגונים אלו רק בבדיקות פוליגרף תקופתיות בצורה סלקטיבית, אם לבעלי משרות אמון ומשרות רגישות או לבעלי נגישות גבוהה למידע וסחורה.

לבדיקת הפוליגרף יתרונות לא מעטים בכך שהיא יכולה לאתר בסבירות גבוהה אם העובד מעד או לא. אך יש בחובה גם בעיות שנסקרו על ידי במאמרים קודמים, כמו המצב הבעייתי כשעובד נכשל בבדיקה, אך מכחיש זאת. בדיקה כזו גם איננה מתייחסת לסיכוי שנבדק כזה עלול למעוד בעתיד עקב שינויים שחלו אצלו ובסביבתו מאז קבלתו לעבודה.

בדיקות האמינות החדשות שנכנסו לשוק אינן בבחינת התאמה פשוטה של מבדק האמינות בקבלה לעבודה לבדיקת עובדים תקופתית, כפי שעשו מבדקים בעבר.

הבדיקות התקופתיות החדשות, מנסות להתמודד בצורה מתוחכמת יותר עם העובדה שעובד חברה ייטה להרחיק מעצמו כל חשד מחשש לפיטוריו, בעוד שמועמד לעבודה ירצה להציג כנות מסוימת כדי להיראות טוב.

סיטואציה זו היא הבעיה העיקרית במבדק תקופתי המבוסס על דיווח עצמי.

כדי לנסות ולהתמודד עם סוגיה זו מפעיל מבדק האמינות כלים שונים שנועדו לצמצם ולמדוד את תופעת הרצייה, כולל בדיקת עקביות, סטימולציות (תגובות לתשובות חריגות), מדידת זמני תגובה ועוד.

אך עיקר השוני בין מבדק האמינות בקבלה לעבודה למבדק האמינות התקופתי מצוי בשני מדדים ייחודיים:

  1. מדד הסיכון האישי- בודק את תפיסתו הסובייקטיבית של העובד לגבי מצבו האישי ולגבי התייחסות הארגון אליו בהיבטים הקשורים למוטיבציה, שינויים במצב כלכלי, תחושת הוגנות, ניצול ופיקוח, תחושת אמון וחשדנות ועוד.
  2. מדד הסיכון הארגוני- בודק את תפיסתו של העובד את הנורמות הארגוניות, הלך הרוח בארגון בכל הקשור ליציבותו, הקפדה על נהלים ומשמעת, הוגנות, דוגמה אישית, אווירת פריצות ועוד.

מדדים אלו המשולבים במדדים האחרים (גניבה, שוחד, לויאליות ועוד) מפיקים לא רק אינפורמציה חשובה לגבי מעורבותו של העובד בעבריינות תעסוקתית, אלא גם מסייעים באיתור ה”עובדים המועדים” בארגון ופרצות אפשריות.

שינויים לרעה (החמרה) במדדים אלו מיום קבלתו של העובד לחברה ועד למועד המבדק התקופתי עשויים להצביע על סיכון אפשרי.

מאחר שמדובר בעובד חברה, לעתים ותיק או בתפקיד בכיר, מומלץ להסתייע במבדק התקופתי לאיתור ה”עובדים המסוכנים” ולגבותו בתשאול / ריאיון המתבסס על תוצאות המבדק. בכך מתאפשר לעובד להסביר את תשובותיו במבדק, והוא יחוש יתר הוגנות כלפי התהליך.

משום כך ולמרות הקושי המסוים לשלב בדיקות אמינות לעובדים, הרי תרומת מבדקים אלו להקטנת העבריינות התעסוקתית גוברת על קושי זה, ומסתבר שכאשר ארגון מכניס הליך זה לשימוש, הוא הופך עד מהרה לדבר מובן ובשגרה.