img

מדד יציבות תעסוקתית – Stability

כללי

  1. מדד היציבות התעסוקתית במבדק האמינות בא לטפל בתופעה של שעור תחלופת עובדים גבוה בחברות במטרה לאתר בשלבי המיון לקבלה לעבודה את העובדים שיגלו יותר מחויבות ארגונית ויציבות במקום העבודה.
  2. ברור ששעור התחלופה תלוי בלא מעט משתנים אקסוגניים שאינם תלויים בנבדק עצמו אלא בצעדים שנוקטת החברה עצמה במטרה לשמר עובדיה (כמו: שכר הוגן, אופק קידום, יחס הוגן, תנאי עבודה ועוד) או מאפייני שוק העבודה אליו משתייך הארגון (היי-טק, קמעונאות וכדומה).
  3. מדד היציבות התעסוקתית מנסה לצמצם את התופעה באופן יחסי לכל מצב נתון של חברה כך שאם תפעיל אותו בתהליך קליטת העובד היא תוכל באמצעותו לאתר את אותם מועמדים הצפויים לגלות מחויבות ארגונית נמוכה והסיכוי שיישארו בחברה לאורך זמן נמוך מזה של עמיתיהם.

הפרמטרים הנבדקים

  1. המבדק מתבסס על פרמטרים שנחקרו בעבודת הדוקטורט של סיגל וייסנר בנושא המחויבות הארגונית, שאלון מחויבות ארגונית של מאייר ואלן, מחקרי הרשות לתכנון כ”א במשרד התמ”ת, מחקרים שונים הקשורים לעבריינות תעסוקתית.
  2. להלן הפרמטרים הנבדקים במדד היציבות התעסוקתית:
  3. מחויבות רגשית- נאמנות לארגון, התקשרות והזדהות עמו.
  • מחויבות מתמשכת- המחויבות להישאר בארגון בשל העלות הנתפסת בשל עזיבתו.
  • מחויבות ערכית- הנטייה להישאר בארגון שמקורם בערכים אישיים.
  • המבדק בודק מרכיבים אישיים של הנבדק, תפקודו והתנהגותו בעבר, מוטיבציה לקבלת התפקיד ונטייתו הבסיסית להתמיד בו מעבר למספר חודשים.

טכניקות המבדק

  1. המדד משולב מודולארית לבחירת הלקוח בכלל מדדי מבדק האמינות.
  2. המבדק משקלל במדד תשובות נבדק ממדדים רלבנטיים נוספים ממבדק האמינות
  3. (כמו: מדד הלויאליות, מדד ה”מצפוניות” במרכיב האישיותי, מדד המהימנות ועוד.
  4. המבדק מבוסס על דיווח עצמי וכולל שאלות עובדתיות ונורמטיביות ומנצל טכניקות שונות המופעלות במבדק האמינות (מדידת זמני תגובה, סתירת בתשובות הנבדק וחוסר עקביות, הגבלת זמן תשובה, סטימולציות ועוד).
  5. דו”ח המבדק מציג תשובות בולטות וחריגות של הנבדק במענה לשאלות המדד כך שהלקוח יכול להבין את הציון שקיבל הנבדק במדד.

כתב: בני מגן,

מנכ”ל חברת אינטגרה בע”מ