img

משבר גיל ארבעים בקריירה – אמת או מיתוס?

גלית רובינשטיין, פסיכולוגית תעסוקתית מומחית, הרגישה לקראת בואו של גיל 40 לחץ שהביא עמו התבוננות מעמיקה על הדרך שעשתה ועל העתיד הקרב ובא. התחושה שזה “עכשיו או לא לעולם לא”, הביאה אותה לעשות את מה שהיא יודעת הכי טוב. גלית כתבה על מסקנותיה והגישה אותן אליכם.

מאז שהתחלתי לייעץ לאנשים בתחום הקריירה, ולעבוד עם מנהלים במסגרת תוכניות פיתוח מנהלים לפני למעלה מעשור הנושא ריתק אותי וסיקרן אותי עד מאד. תמיד הפליא אותי לראות אנשים שמגיעים לקראת גיל זה או קצת אחריו עם תחושה עמוקה וכואבת של פספוס או של חוסר הגשמה. ליוויתי אין ספור אנשים בתהליכי חיפוש וחקר סביב זהויות תעסוקתיות אלטרנטיביות ודרך תהליך החיבור לצרכים ורצונות משתנים ביחס לקריירה מתוך רצון להיות מדוייקים יותר ונאמנים יותר לעצמם. והנה זה הגיע גם אלי. גיל ארבעים. פתאום מצאתי את עצמי מתמודדת עם שאלות עמוקות סביב מקומי בעולם העבודה ובכלל. הנושא הפך לאמיתי עבורי וחשתי צורך לכתוב עליו. פתאום חשתי לחץ שהתגלה כשהבנתי שהגעתי ל”אמצע” הקריירה”/”אמצע החיים.

אז חקרתי קצת על התופעה – מתי זה באמת מתחיל? האם יש גיל כרונולוגי שבו אנו נכנסים למשבר “גיל ארבעים” ? התשובה לכך משתנה ותלויה באת מי שואלים. בגדול הגיל המדויק אינו חשוב אלא התופעות הפסיכולוגיות שמתלוות לתופעה וכן הביטוי בפועל הן אלה שמעניינות אותנו כאנשי מקצוע. בין תופעות אלה ניתן למצוא תחושות של דאגה, חרדה, לעיתים תחושות קלות של דיכאון, רצון למשמעות, לשינוי, למשהו אחר – לא משנה מה העיקר שזה יהיה אחר. הביטוי ההתנהגותי יכול להיות קיצוני ואימפולסיבי – לא פעם מלווה עם הרצון “לטרוף את הקלפים” ועם התחושה כי החיים הובילו אותם לנקודה זאת ולא הם הובילו את הדרך לשם. תחושות אלה של “נקלע לסיטואציה” מפתחות רצון אמיתי להחליט ולבחור בשינוי. יחד עם זאת, צריך וחשוב להגדיר את השינוי הרצוי. האם הוא יהיה טוטאלי וקיצוני? או שמא הגדרת מטרות חדשות שיספקו לנו תחושה של שליטה בניהול הקריירה – יספיקו?

כשמתחילים תהליך ייעוץ, אחת השאלות הראשונות שאנו שואלים הינו “מה מביא אותך לכאן היום? הסיבה לכך טמונה בטיימינג שבמקרה הזה יושב בלב העניין. לעיתים השאלה הזאת בפני עצמה יכולה להוות פגישה ראשונה מלאה. למה עכשיו? התשובה לכך פעמים רבות טמונה בסיבות אובייקטיביות – החיים עצמם. הקצב של החיים, השגרה, השייכות למסגרת בטוחה ויציבה שמאפשרת לי לקבל שכר קבוע ותנאים סוציאליים לעיתים קרובות מהווה סיבה טובה להישאר בתוך מסגרת ואף “לוותר על החלומות”. העניין הוא שהוויתור הזה מכה בערך במשבר “אמצע החיים” ומפגיש אותנו עם שאלות לא פשוטות לגבי תהליך קבלת ההחלטות וגם עם שאלות סביב מה מידת הוויתור שנוכל לעשות על תנאי הנוחות שאליהם התרגלנו כל כך? שאלות חשובות ולא פשוטות שלעיתים מובילות אותנו להחלטות ביניים כלומר לניסיונות לטעום תחומי עשייה שונים. במסגרת המשבר המתמשך שלי, אשתף כי אני חולמת להשתתף בסדנת משחק ויצירה ובכלל לעסוק בדברים בעולמות האומנות והיצירה. האם אעזוב את תחום עיסוקי על מנת לעסוק בתחומי האומנות? לא בטוח, אך תחושת הדחיפות והרצון להרחיב את עולמי לוחצת עלי וגורמת לי לפנות למחוזות שלעולם לא חשבתי שארצה לבקר בהם.

בהקשר הארגוני – משבר גיל ארבעים פוגש גם את העובדים שלכם. החיפוש אחר משמעות ועבודה במסגרת קבועה יכול להיות הזדמנות נפלאה עבור מנהלי משאבי אנוש להתמצב כמאמני קריירה למול העובדים. עם ההכשרה הנכונה ניתן ללמוד כיצד בכלל מנהלים שיח שכזה עם עובד שנראה כי נמצא במצוקת תפקיד בארגון. כיום, בעידן ניהול הקריירה והבנת הצורך בבניית מפת קריירה ואפשרויות להתפתחות וניוד פנימי בתוך הארגון היכולת לשוחח אודות המשבר הזה ולנסות למצוא פתרון פנים ארגוני שיאפשר לעובד לחוש כי ממצה את עצמו בתוך הארגון מקבל חשיבות גבוהה. 

כדאי לדעת אילו סימנים מקדימים יכולים להצביע על משבר זה, ולשאול את עצמנו כיצד ניתן לתת מענה פנים ארגוני ולשמר את העובד, את רמת המוטיבציה, ובעיקר את תחושת החיבור של העובד לארגון. ארגונים שמסוגלים לנהל שיח קריירה עם עובדיו הוא ארגון שיצליח לשמר את המוחות הטובים וארגון שיוכל להתפתח באופן גמיש לאורך שנים. לסיכום, המשבר יכול להוות הזדמנות נפלאה לערוך בדיקה מעמיקה סביב מקומנו בחיים. ביטוי זה לעיתים קרובות יבוא בעולם העבודה. היכולת לזהות את הסימנים, לעבוד עימם, ולעצב יחד עם העובד או עם הנועץ מסלול שיאפשר לחוות סיפוק גבוה יותר ותחושת השלמה הופכת להיות יכולת חשובה בארגז הכלים של מנהלי משאבי אנוש הרואים את עצמם כשותפים בעלי ערך מוסף מקצועי.

ריכזנו עבורכם טיפים ועקרונות שמנחים ארגונים שמטפלים במשבר גיל ה-40 של העובדים

  • יום עיון שנתי לעובדים בגילאי 45 ומעלה בו נדונו 3 היבטי מפתח: תכנון קריירה, Wellness (גופני ונפשי), ופיננסים.
  • קואצ’ינג אישי
  • השמה זמנית במחלקה או אפילו בארגון אחר
  • אישורים לשנת שבתון במהלכה העובד יכול לקחת פסק זמן, לחשוב על חייו ולהתנסות באפיקי עשייה אחרים – בתקווה שלאחר מכן הוא ישוב לארגון כשהוא יותר ממוקד ושלם עם עצמו
  • יצירת גירויים אינטלקטואליים חדשים לעובדים אלו
  • פיתוח מטרה ערכית או משימה ארגונית חדשה, למי מהעובדים שצריכים לחוש תחושת שליחות חזקה יותר
  • עידוד תפקידי מנטורינג לעובדים אלו
  • הכנסת יותר פעילויות של כושר גופני לתוך מקום העבודה

לליווי וייעוץ בנושאי משאבי אנוש, השאירו פרטים כאן

כתבה:

גלית רובינשטיין
פסיכולוגית תעסוקתית מומחית, יועצת ארגונית
מנהלת תחום הייעוץ