img

פרופיל המנהל בעידן הפוסט-המודרני

מאת שמעון בלונדר

פרופיל המנהל בעידן הפוסט-המודרנישמעון בלונדר, יועץ ומנהל לקוחות במכון אדם מילא, עובד מזה כ-25 שנה בעולם האבחון והייעוץ התעסוקתי. מנהל לקוחות בכיר ומלווה ארגונים ומנהלים בכירים בתהליכי שינוי פנים ארגוניים, פיתוח אישי ובניית עתודות ניהוליות.

בשנות עבודתי בתחום האבחון והייעוץ התעסוקתי, אני עד לשינויים דרמטיים בפרופיל הניהולי הנדרש בארגונים בעולם דיגיטלי ומרובה שינויים. הארגון והמנהלים בתוכו נדרשו לעבור טרנספורמציה משמעותית על מנת להתאים עצמם לתקופה ולהישאר רלוונטיים. אנחנו עומדים בעיצומה של תקופה מרתקת ביותר – המהפכה הדיגיטלית השנייה, שלה השפעות מרחיקות לכת על תפיסותינו וציפיותינו מפרופיל העובד בארגון כמו גם מפרופיל המנהל והארגון. במהלך שנותיי כיועץ ומנהל לקוחות, ליוויתי ארגונים רבים ומגוונים, ונפלה בחלקי הזכות ללמוד ולהיות שותף בתהליכים, בהגדרת הפרופילים, ובעיצוב דור העתיד הניהולי באופן שחוצה תעשיות, פרופילים וארגונים. מאמר קצר זה ינסה לשרטט כמה קווים משותפים לפרופיל זה. 

תפיסה ניהולית בעידן הפוסט מודרני 

כחלק מתפיסת הניהול בעידן הפוסט מודרני, אנו נדרשים כיום בארגונים וחברות לשים דגש על דמות המנהל שמעבר למומחיות בעולם תוכן ייעודי ממנו או מתוכו הוא למד וצבר ניסיון. המנהלים צריכים להתאים עצמם לעולם מרובה שינויים, מה שמצריך יכולת למידה עצמית במגוון תחומים ונושאים. פרופיל המנהלים בהווה, ובעתיד הלא מאד רחוק, דורש ממנהלים בכירים להיות סקרניים ואמיצים עם יכולת להתרחק מהמוכר והידוע. מנהלים צריכים להרשות לעצמם להתנסות בעולמות תוכן מגוונים ואחרים כדי להישאר רלוונטיים וחדשניים. בנוסף, בתוך המבנים הארגוניים האג’ילים (agile) מנהלים ומנהלות צריכים להיות מסוגלים להכיל שינויים, לפעול בתנאי עמימות וחוסר ודאות, להתנסות, ללמוד ולחקור באופן עצמאי עולמות תוכן חדשים.

היכולת להכיל ולנהל שינוי באקלים ארגוני אג’ילי ודינאמי

לצורך כך, המנהלים בעידן הפוסט מודרני נדרשים לאמץ מיומנויות ניהול מגוונות אל סל הכלים שלהם. בעולם מרובה שינויים, המנהלים נדרשים להתנהל כתמנון, בעל שמונה זרועות ולהביא סל מגוון יותר של יכולות ניהול והנעה. עולמות התוכן המקצועי ממנו הגיעו המנהלים עלולים שלא לשרת אותם במצבים מסוימים, עקב שינוי בתפיסה ובטכנולוגיה כמו גם איומים עסקיים שעולים מהשטח. מנהלים צריכים לדעת לרתום אחרים ולגייס אותם, להפיח בהם עניין, התלהבות ומוטיבציה, להכיל ולהיות קשובים ורגישים לחששות ולפחדים שלהם משינוי, ועדיין לא להיתפס כדמות טיפולית אלא כמי שנותן מקום לחשש ומדרבן את העובדים. עליהם לאפשר שגיאות וטעויות, לאפשר לאנשים בארגון להתנסות ולהציע רעיונות חדשים וחדשניים מבלי להעביר ביקורת מעכבת. 

בעתיד, המנהלים לא רק יתוו את הדרך אלא גם יאפשרו לצוותים שלהם לסטות מהשביל, להריח את הפרחים (Work life balance- WLB) ולהגיע בסופו של דבר למטרות בדרכים ובאופנים שונים – מאלה שדמיינו או תכננו מלכתחילה. 

אין המשמעות היא שמדובר על סביבה כאוטית שבה עובדים עסוקים בחקר והתנסות עצמית לצורך מטרותיהם הפרטיות, אלא ביכולת לשלב את יעדי הארגון עם מיומנויות ניהול מתקדמות, עגולות וגמישות יותר אשר רואות את המטרה ואת המשימה, אך גם את האדם.

מנהלים שיצמדו למוכר ולידוע, שיאחזו אך ורק במספרים ונתונים ויפחדו לאפשר לעובדיהם להתנסות וללכת בשבילים ובדרכים החדשות, ימצאו את עצמם כמיותרים ולא רלוונטיים בעולם הניהול הפוסט מודרני. 

השפעת הטכנולוגיה על הדמות הניהולית

החיבור לטכנולוגיה הנכונה והיכולת לבצע את הדברים בעצמך מבלי להיעזר באנשים על מנת שיעשו עבורך, הוא מאפיין חיוני עבור מנהלים בעידן הזה. ממנהלים שהורגלו בהקצאת מטלות ומשימות ברזולוציה נמוכה וביצוע בקרות קפדניות, הם נדרשים להתבונן יותר מלמעלה, לשחרר חבל, להעצים עובדים, לתת מקום לטעויות ועדיין להנחות, לכוון ולבקר על מנת למנוע סביבת עבודה כאוטית ומבולגנת. 

השביל הדק שעובר בין היכולת לאפשר מרחב פעולה, מקום ליצירתיות ולהתנסות, לבין הצורך לארגן ולהבנות תהליכים ולתעל אותם לערוצים שיסייעו לקידום היעדים העסקיים של הארגון, הוא זה שיעשה את ההבדל בין מנהלים טובים לבין פחות טובים בעולם זה.

המנהלים הפוסט מודרניים מעודדים התנסויות חדשות ולמידה מטעויות, מאתגרים מודלים קיימים ופורצי גבולות עם רעיונות חדשניים. בעלי מסוגלות ליזום על מנת לשנות ולאתגר את המודלים העסקיים המוגדרים להם

המנהל שם דגש על שיתופיות, גם של אנשי הצוות שלו בתהליכי חשיבה, תכנון, חשיבה וקבלת החלטות. הוא חולק את הידע שלו ולא חושש שהדבר יותיר אותו חשוף לעיני כפיפים וממשקים כמי שאינו מקור ידע אבסולוטי. הוא מכוון ליותר שותפויות עם עמיתים, עם גורמים ולקוחות, פועל באוריינטציה של win-win  שמשרתת את טובת העובדים, הלקוחות והארגון עצמו. הוא מעודד את אנשי הצוות לעשייה עצמאית ומפגין סובלנות לטעויות, מעודד שימוש בטכנולוגיות חדשות ומדרבן התנסויות חדשות. המנהל לא ימנע מאנשיו להתקדם, לפתח את עצמם ואף יאפשר להם – במידה והם מעוניינים בכך וזה לטובת הארגון – לעבור ולהתקדם לתפקידים אחרים בארגון. היכולת לזהות מקומות ומצבים שמחייבים שינוי והאומץ הניהולי לייצר שינוי גם במחיר חוסר ודאות, אובדן ויציאה מאזור הנוחות תאפשר למנהל העתידי לקצור את הפירות בטווח הארוך ותיצור תרבות ארגונית מגוונת ומאפשרת שבה גם העובדים לא יחששו משינוי ולא יחששו מהתמודדות והתנסות בנושאים ותחומים חדשים. 

בעולם שבו המנהלים אינם נדרשים להיות מומחי תוכן אלא לנהל תהליכי שינוי מסביבת עבודה אג’ילית, הם נדרשים לסל כלים אישיותיים שיאפשרו להם להצליח בתפקידי ניהול מעבר לתפקידי התוכן המקצועיים שממנו הם גדלו, כלים כגון גמישות מחשבתית ותפקודית, וגמישות אישיותית, הכוללת יכולת לנהל את עצמי ואת האחרים, יכולת למידה עצמית ומיומנויות בינאישיות מפותחות. 

כיצד מאבחנים ומפתחים מנהלים בעידן המודרני?

למול פרופיל מעט מופשט, נוצר אתגר אמתי באבחון אפקטיבי שמתוכו ניתן יהיה לנבא את הפוטנציאל הטמון במנהל לניהול כזה. ולפיכך, נדרשנו באדם מילא, לייצר התאמות בכלי האבחון על מנת לאפשר את בדיקת הפוטנציאל. כלי האבחון והן ההסתכלות ההוליסטית על מועמדים ומנהלים שעוברים אבחון עברו טרנספורמציה בעצמם. נקודת מבט זו אפשרה לנו להעניק מענה מדויק יותר לאנשי HR ומנהלים בארגונים שהיו עסוקים בבנייה ועיצוב הפרופיל והשדרה הניהולית העתידית שצפויה להיות זאת שתתמודד עם אתגרי העתיד ההולכים ומתקרבים. 

כלים חדשניים באדם מילא

מערכות האבחון כולן עודכנו הן מבחינת התכנים והן ברמה הטכנולוגית. נבנתה מערכת חכמה לאבחון מועמדים המבוססת על המערכת המסורתית, המקצועית והתקפה. רצינו לשמור על הידע הנצבר ולבנות ממנה מערכת איכותית שממשיכה לתת ללקוחות שלנו מידע מהימן על פיו יוכלו לקבל החלטות. 

אנו משנים את סביבת האבחון וכחלופה לאבחון שחייב הגעה של מועמדים למקום פיזי (מכון אבחון או בית הלקוח) פתחנו פלטפורמה טכנולוגית שמאפשרת למועמדים לבצע את האבחון מכל מקום ללא תלות במיקום פיזי.

 

לסיכום, אנחנו נמצאים בתקופה מרתקת ביותר, וגיוס מנהלים ומנהלות המתאימים לסביבה הארגונית העתידית נחוצה היום יותר מאי פעם. היכולת להתגמש מחשבתית, להוביל בחדשנות וחשיבה שמחוץ לקופסא, להתגמש תפקודית – כלומר להתמודד עם מצבים רבים של חוסר ודאות ואף להוביל אחרים בסביבה כזאת, וגמישות בינאישית- המאפשרת למנהלים להשפיע, להניע ולהתמודד עם מצבים בינאישיים מורכבים ללא סמכות פורמלית – הינם אבני היסוד של ניהול בסביבה אג’ילית, דינאמית ומחוברת לקצבים הגבוהים.

מה שנכון להיום לא יהיה בהכרח נכון מחר, אך יש לנו את היכולת לאבחן את השינוי הנדרש ויש לנו את הכלים הדרושים ע”מ ללוות מנהלים וארגונים בתהליכי השינוי המרתקים והמאתגרים שהם עוברים.

לליווי וייעוץ בנושאי משאבי אנוש, השאירו פרטים כאן