תהליכי ייעוץ ופיתוח ארגוני
פיצוח הקוד הגנטי
- מהן התכונות הנדרשות כדי להצליח בתפקיד?
- מה ניתן ללמוד מהעבר כדי להשתמש בו לגיוס מוצלח בעתיד?
- פיצוח הקוד הגנטי – זיהוי פרופיל ההצלחה של כל תפקיד
- יכולת ניהולית, רגישות, מיומנויות בין-אישיות או יכולות ביצועית – מהן התכונות הנדרשות כדי להצליח בתפקיד מסוים?
במרבית הארגונים מקובל לנתח את מהות התפקיד על פי תחומי האחריות העיקריים בו ולשרטט את מכלול הכשרים והתכונות הנדרשים לכך. פרופיל זה מוכתב במידה רבה על ידי תפיסתו של המנהל הישיר ועל ידי הידע של גורמי משאבי האנוש בארגון. מנהל הנוטה להעדיף תכונה כגון רגישות יבטא זאת (גם אם לא באופן מודע תמיד) בתהליך המיון והקבלה של עובדים. למרות זאת ייתכן שהתפקיד המדובר מצריך דווקא יכולות אחרות.
פיצוח הקוד הגנטי התפתח ממפגש חוזר עם מצבים של מצוקה ארגונית בנושא איוש משרה מרכזית בארגון או בעקבות תחלופה רבה של עובדים בתפקיד מסוים. במצבים אלה מתעורר לא אחת החשד כי הכשל נובע מהגדרת תפקיד שגויה. פיצוח הקוד הגנטי הוא תהליך שנועד לזהות ולזקק את האלמנטים המרכזיים בתפקיד ואת התשוקה העיקרית המניעה אנשים המצליחים בתפקיד מסוים. לשם כך נבנתה מתודולוגיה חדשה וייחודית – פיצוח הקוד הגנטי.
תהליך פיצוח הקוד הגנטי
- שלב א’ – מצטיינים יותר ופחות
הארגון בוחר עשרה עובדים שלהגדרתו הם מצטיינים בתפקידם ועשרה נוספים שמוגדרים כפחות מצליחים או כאלו שעזבו את התפקיד.
- שלב ב’ – ראיונות עומק
פסיכולוגים המיומנים בראיונות עומק ובאבחון אישיותי מראיינים בהרחבה כל אחד מהעובדים שנבחרו בשתי הקבוצות.
- שלב ג’ – הרכבת הפרופיל
מתבצע “סיעור מוחות” קבוצתי של הפסיכולוגים המראיינים יחד עם פסיכולוגים בכירים, במטרה לאפיין את המכנים המשותפים לכל אחת מהקבוצות.
התוצר – הקוד הגנטי
בסיום התהליך משורטט הפרופיל הפסיכולוגי של קבוצת המצטיינים, המהווה את ה-DNA או את הקוד הגנטי של קבוצה זו. נוסף, מתקבלות אינדיקציות מהותיות המאפיינות את מי שלא הצליח בתפקידו המתקפות את המודל שנמצא. הקוד הגנטי מאפשר להתחיל בתהליך גיוס ממוקד ויעיל.
פיצוח הקוד הגנטי
לאדם מילא ניסיון רב-שנים בייעוץ ארגוני לחברות הגדולות והמשפיעות במשק, ביניהן: סנדיסק, HP, שופרסל, טבע ישראל, TTI, TI ישראל, ארנסט & יאנג, בזק בינלאומי, בנק לאומי, קמטק, ECI, שרינג פלאו, סמארטים, אפלייד מטיריאלס וצ’מפיון מוטורס
