img

איך להגדיל את האפקטיביות של ראיונות עבודה בקרב מנהלים, ולהפוך אותם לכלי מנבא רלוונטי לגיוס עובדים ?

מעמד ראיון העבודה הוא מעמד אותו כל מנהל מכיר היטב, משני הכיוונים – הן בזכות חוויות אישיות כאשר התראיין בעצמו לתפקידים בעבר, והן מהצד של המראיין, אשר נדרש לבחון מועמדים לעבודה. למרות ההיכרות עם הסיטואציה, מנהלים לא מעטים מודים שכאשר הם נדרשים לראיין מועמדים למשרה בארגון, הם יוצאים מאזור הנוחות שלהם, וחשים נבוכים, מבולבלים, ואפילו מתוסכלים מהחוויה. ההחלטה איזה מועמד לקבל לתפקיד היא החלטה חשובה ברמה הארגונית וגם ברמה האישית, עבור כל מנהל ומנהלת – ולפיכך זוהי גם החלטה שכרוכה בסימני שאלה רבים. האם לתת יותר משקל ליכולת המקצועית של המועמד, או לאינטראקציה האישית מולו בראיון? האם המרואיין משיב על השאלות בצורה כנה, או מצליח ליצור רושם מטעה? האם עדיף להגיע לראיון עם סט מובנה של שאלות מאתגרות, או פשוט לתת לשיחה להתגלגל בניחותא?

אלו רק כמה דוגמאות לסוג השאלות אשר מלוות מנהלים אחרי ראיונות עבודה שביצעו.

בין דפוסי ההתמודדות המובילים לטעויות והטיות, בעת ניהול הראיון על ידי מנהלים, ניתן להזכיר את הדפוסים הבאים:

  • הימנעות מנגיעה בפן האישי בראיון, והתמקדות בהיבטים מקצועיים בלבד – “אני מבינה רק בהיבטים המקצועיים” – וזאת מתוך אמונה לפיה ראיון אישי הוא משהו שעושים רק אנשי משאבי-האנוש.
  • שימוש יתר באינטואיציה – “אני מנהל שנים רבות, תוך חמש דקות אני יודע לומר אם המועמד מתאים לי או לא” – ביצוע ראיון אינטואיטיבי מדי, הנשען על הכימיה עם המועמד, כמרכיב מרכזי ומשמעותי בבחירה ובקבלת ההחלטה.  
  • ביצוע ראיון מעמדת כוח וחשדנות – “אני מראיין מנוסה ועלי לא יעבדו” – המנהל החש שאינו שולט בראיון, עשוי להתנהל מתוך חשש, “לחפש את המועמד”, ולנסות למצוא את המקום בו דבריו של המועמדים אינם מדויקים או אמינים מספיק.  

התוצאה של הטיות אלו יכולה לרוב תתבטא בגיוסים שבסופו של דבר מתגלים לכפחות א מתאימים:

“הוא מעולה מקצועית, אבל לא השתלב מבחינה חברתית בצוות שלנו” >> (הימנעות מנגיעה באזורים אישיים)

“האמת שהתאכזבתי ממנה, איך שהיא התנהלה בראיון ממש שונה מאיך שהיא בפועל בתפקיד” >> (ראיון אינטואיטיבי ולא מובנה)

“החזרנו לו תשובה חיובית, אבל הוא לא מעוניין לעבוד אצלנו, ואני לא מבין למה” >> (ראיון מעמדת כוח וחשדנות)

לסיכום הנקודה, ראיון עבודה אשר מבוצע בצורה לא מתאימה, עשוי לעלות ביוקר – להוביל לקבלת עובד לא מתאים מבחינה מקצועית או אישיותית, או לדחייה של מרואיין שדווקא היה יכול לתרום רבות לארגון. שיפור היכולת להעריך את התאמת המועמד לתפקיד ולארגון, יאפשרו חיסכון במשאבי הארגון כולו (טעות בגיוס מתורגמת לעלות של כשלוש משכורות עובד), לצד מניעת עגמת נפש עבור המועמד והמנהל כאחד.

בעוד שישנם מנהלים אשר נדרשים לראיין מועמדים רק לעתים נדירות, ישנם מנהלים אחרים, הנדרשים לבצע ראיונות בתדירות גבוהה מאד. חלק ממנהלים אלו מדווחים על תחושה שהראיונות האלה גוזלים זמן יקר מן העשייה המקצועית שלהם. מצד אחד הם אמנם לא רוצים לוותר לגמרי על המפגש הבין-אישי עם מועמדים חדשים לעבודה, אך מצד שני, חווים זאת כמטלה מייגעת, שמתאימה יותר לאנשי משאבי-האנוש בארגון. בסופו של דבר, גם מנהלים אלו מכירים בכך שהשתתפותם בתהליך הגיוס היא הכרחית, מאחר והם האנשים בעלי הידע הרב ביותר על התפקיד, המחלקה, מבנה הצוות והסגנון הניהולי הנהוג בו. לפיכך, השתתפותם של המנהלים באבחון ובקבלת ההחלטה לגיוס, היא לא פחות מקריטית.

במהלך העבודה השוטפת עם מנהלים ברמות שונות, מענפים שונים, מומחי “אדם מילא” חשו ברמת השטח את הצורך בהדרכה והכוונה בנושא. מנהלים ומנהלות אשר שולטים מצוין בפן המקצועי בעבודתם, הציפו בגלוי את תחושת הבלבול המשתלטת עליהם, כאשר ביומנם האישי שוב צצה תזכורת לכך שבקרוב הם יידרשו להקדיש זמן לביצוע ראיונות מול מועמדים לעבודה. על רקע זה, “אַדם מִילֹא 360°” גיבש פתרון יעיל ומקצועי, אשר נבנה במיוחד עבור מנהלים שאינם בעלי רקע בתחום משאבי-האנוש, במטרה ללמדם כיצד לראיין מועמדים במקצועיות, באופן שיטתי, מושכל, ונקי מהטיות.

“סדנת ראיונות ואבחון מנהלים ” היא סדנה ממוקדת ועניינית, המכשירה מנהלים לראיין את המועמדים לעבודה באופן המקצועי ביותר – כדי להפיק את המיטב מכל ראיון עבודה. במהלך הסדנה, המשתתפים מנתחים מהו חלקם בתהליך המקצועי של גיוס העובדים לארגון. תוך שילוב בין הדרכה עיונית לבין תרגילי סימולציה, חברי הדרג הניהולי מחדדים את ההבדלים שבין התרשמות לאבחון מושכל, ומתנסים בתרחישים של סוגי ראיונות שונים. כמו כן, המשתתפים לומדים לבנות ביעילות טופס ראיון חצי-מובנה, שיכלול מאגר שאלות על פי דרישות התפקיד.

הסדנה אינה תיאורטית, אלא תוכננה מראש על מנת לעסוק במישרין במציאות הגיוסית הספציפית של כל מנהל, כך שההתנסויות והידע הנרכשים במהלכה, מתבססים על תיאורי התפקידים וקורות חיים אמיתיים שהגיעו לכל מנהל שמשתתף.

בין הנושאים הנלמדים בסדנה:

  • מבנה ראיון העבודה ומטרותיו.
  • בניית תיאור תפקיד רלבנטי, בידוד מאפיינים ייחודיים והדרך לבדיקתם בראיון קצר וממוקד.
  • חשיבה אבחונית – איסוף מידע, איתור דפוסים ופערים, בדיקת השערות, אישושן והסקת מסקנות.
  • המשגת תיאורית המשולש – התאמת התפקיד כפונקציה של שלושה גורמים: האדם, התפקיד והארגון.
  • הרחבת רפרטואר השאלות והנושאים הנדונים בראיון.
  • התמודדות עם התנגדויות וחסמים בראיונות.
  • שפת גוף ואינפורמציה לא-מילולית.
  • מותר ואסור בראיונות מן ההיבט החוקי ובהתייחסות אל “חווית המועמד”.

   

הסדנאות מונחות תוך אימוץ גישה מולטי-דיספלינרית, וכאמור תוך דגש חזק על רלוונטיות לאתגרים הפרטניים בהם המנהלים נתקלים בשגרה השוטפת שלהם. בסופה של כל סדנה, המנהלים מקבלים טיפים המסייעים למקד את הראיונות האישיים, ולבצע בהצלחה ראיון חצי מובנה, תעסוקתי, ממוקד ויעיל:

 

עד כה, מהמנהלים והמנהלות שנטלו חלק בסדנה התקבלו משובים חיוביים ותומכים מאד

“שמחנו מאד על המפגשים”, כותבת מנהלת בכירה אשר שלחה לסדנא מספר מנהלות . – “הסדנה עשתה לנו סדר והעניקה כלים פרקטיים בתחום הראיונות ואבחון המועמדים”.

“אחרי למידה בלתי פוסקת, כולם יצאו בתחושה טובה ובהעשרה, זה ממש לא מובן מאליו”, כתבה משתתפת אחרת, בשמה ובשם מנהלים נוספים מארגונה.

“מאז סיום הסדנה, כבר ביצעתי ראיון עבודה ראשון מול מועמדת ויישמתי את מה שנלמד, עם הרבה סיפוק”.

אנו באדם מילא מזמינים גם אתכם לאפשר למנהלים שלכם לקבל  כלים שימושיים שיהפכו את ראיונות העבודה הבאים שלהם, לראיונות יעילים, אפקטיביים ומדויקים יותר . .