המועמדים והמועמדות סיימו את האבחון, ואתם יכולים לקבל החלטה גיוסית מבוססת נתונים. מעבר להחלטה האם לקבל או לא לקבל את המועמד או המועמדת לתפקיד ולארגון שלנו, אבחון אדם מילא מאפשר בנוסף לקבלת החלטה גיוסית- קשת רחבה של החלטות HR אשר להן השפעה קריטית על הצלחת הארגון.
אז איך לקבל החלטה מבוססת ומדויקת?
מעקב סטטוס התהליך הפנים ארגוני
דוח הסיכום (המופק באופן אוטומטי עם סיום האבחון) מאפשר הוספת התייחסויות מהגורמים השונים אשר לוקחים חלק בתהליך האבחון. התייחסויות מסוג זה, מעניקות את היכולת להתחקות אחר תהליך קבלת ההחלטות, וכן שיתוף הגורמים הרלוונטיים בארגון בסטטוס התהליך. מדובר באמצעי נוסף לייעול תהליכי הגיוס וגם להתאמת תהליך האבחון לתהליך הגיוס הפנימי של הארגון. כמו כן, כך נוצרת תקשורת פנים ארגונית נוחה ודיסקרטית בין מקבלי ומקבלות ההחלטות בארגון.
הצגת שאלות לריאיון ולהמשך תהליך המיון
דוח הסיכום, מציג את הנושאים להתמקדות בהמשך תהליך המיון, אשר כמובן מתבסס על תשובות המועמד או המועמדת באבחון. הפרק כולל שאלות ספציפיות לריאיון, המבוססות על תשובותיו של המועמד או המועמדת במהלך האבחון. שאלות אלו, משרתות שלוש מטרות עיקריות:
1) התייעלות- ריאיון ההמשך, יתמקד בנושאים המשמעותיים ביותר שעלו להמשך הבדיקה. בכך, ניתן לצמצם את משך הריאיון וזאת מבלי לוותר על בדיקת התחומים הקריטיים יותר לבחינה. כך ניתן לייעל את המשך תהליך המיון.
2) סטנדרטיזציה והוגנות- השימוש בסט שאלות מובנה בתהליך, מגביר את הסטנדרטיזציה של התהליך במלואו, ובכך מובטח תהליך מהימן ותקף יותר. כך, השפעת מידת מיומנות המראיינים והשונות ביניהם, מצטמצמת.
3) היזון חוזר לתהליך מיפוי הדרישות- דרך המשך העמקה ובחינת המשך, הגורמים המגייסים בארגון לומדים לזהות באופן מדויק יותר את המאפיינים המנבאים התאמה לתפקיד ולארגון וזאת גם על טווחיהם הספציפיים הרצויים. דיוק זה מטייב לאורך זמן את תהליכי המיון ומסייע גם בקליטה טובה יותר של מועמדים ומועמדות לעבודה.
ניתוח ממצאים כוללים לצרכי זיהוי מגמות ארגוניות
האבחון המקוון של אדם מילא מאפשר להפיק גם דוחות קבוצתיים, ובכך ניתן לתמוך בתהליכי פיתוח פנים ארגוניים, קידום עובדים ועובדות, זיהוי מגמות בצוותים ועוד. זאת, באמצעות הערכת מאפייני האישיות, המיומנויות והיכולות של הפרטים המרכיבים את הצוות ואת הארגון. אגרגציה של נתונים כוללים לגבי צוותים/ דרגים מהווה כלי שרת משמעותי וחשוב בידי מנהלים ואנשי HR בכדי לזהות מגמות, להתאים מענים של הכשרות (בתחומי מיומנויות "קשות" כמו למשל שליטה באנגלית או "רכות" כמו אופני הובלה) ולשפר את יחסי הגומלין בין הממשקים השונים ועוד.
קידום עובדים/ עתודה ניהולית
האבחון יכול להוות סטנדרט גם בתהליכי קידום פנימיים או עתודה ניהולית, הן על מנת למיין ולברור את העובדים המתאימים ביותר לתפקידים השונים, והן על מנת לזהות פערים ולהתאים לאורם תכנית התפתחות אישית לעובדים ולעובדות. אבחון לעובדים ולעובדות יכול להצביע על דפוסי חוזקות וחולשות ספציפיים עבורם בכדי לזהות את התאמתם למגוון מסלולי קריירה אשר הארגון מאפשר אפיקי התפתחות בהם. למשל, אם הארגון מבקש לקדם עובדים ועובדות לתפקידים הכוללים גם היבט מכירתי, שימוש במבחן מיומנויות מכירה יוכל לסייע להנהלה או לאנשי ה-HR לזהות את הדפוסים הקיימים ולהתאים את תכני המשוב וההדרכה אליהם, כך שיאפשרו עם הזמן צמיחה בהיבטים אלו.
ייעוץ ארגוני
תמיכה בתהליכי ייעוץ ארגוני שונים, על ידי מיפוי האינפורמציה ומיפוי כשרי העובדים. בדומה לזיהוי הפערים האישיים, האבחון יכול לסייע גם בזיהוי פערים כללי יותר. מתוך כך, להוות תשתית לבניית תכניות הדרכה וכשרים של העובדים.
לסיכום,
אבחון תעסוקתי מאפשר קבלת החלטה גיוסית מבוססת נתונים ומדויקת. מעבר לכך, עצם האבחון יעניק לכם ולכן- קהל המעסיקים והמעסיקות, קשת רחבה של אספקטים רחבים בעולם ה-HR, אשר תאפשר לכם לצמוח, להתייעל, ולנהל ערוצי קריירה פנים ארגוניים בצורה נכונה.