במהלך תהליך הקבלה לעבודה, עולות שאלות רבות הקשורות בהתאמת המועמדים והמועמדות למשרה ובהתאמתם לארגון. לכל עסק וארגון ישנם קודים פנימיים ייחודיים, DNA ארגוני, והצלחת השתלבות המועמדים והמועמדות קשורה במידה רבה בהתאמה לקודים פנימיים אלו, בשילוב עם התאמה לכישורים המקצועיים הנדרשים, להצלחה בתפקיד. אבחון מקוון בשלב תהליך הקבלה לעבודה, מעניק למעסיק קשת רחבה של מידע, אודות מידת ההתאמה של המועמדים- לעתים אף לפני ביצוע ריאיון הקבלה.
מבדקי האמינות ככלי לניהול סיכונים בעת תהליך הגיוס
בנוסף לבדיקת יכולותיו המקצועיות של מועמד/ת לעבודה או של עובד המועמד לעבור לתפקיד חדש, אשר מנבאות את התאמת העובד/ת למשרה, מעסיקים רבים מעוניינים לבחון גם היבטים הנוגעים לעמדותיהם של המועמדים. המעסיקים מעוניינים לבחון מספר תכונות הקשורות ליושר שלהם, וכן למידת מהימנותם. גם במידה והמועמדים בעלי יכולות מקצועיות מרשימות, אם דפוסי התנהגותם איננו עולים בקנה אחד עם החוק ועם התרבות הארגונית של המעסיק, צרות עלולות לצוץ במהרה. לדוגמה:
- הטרדות מיניות
- גניבות
- אלימות פיזית
- הונאות שונות
כל אלוהן רק חלק מהבעיות עמם מעסיקים שונים נאלצים להתמודד – תוך פגיעה במשאבי הארגון, ברציפות העסקית, ובמותג הארגוני. אחת הדרכים היעילות ביותר לניהול סיכונים בתהליך הקבלה לעבודה, הוא ביצוע מבחני אמינות במסגרת האבחון.
ההבדל בין מבדקי האמינות לבדיקות פוליגרף
בניגוד לבדיקות פוליגרף מסורתיות שבוחנות האם הנבדק דובר אמת או משקר ביחס לאירועי עבר או עובדות שונות, כאשר הנבדק אינו דובר אמת, הפוליגרף מזהה סימנים גופניים שונים לכך – סימנים עליהם לנבדק בד"כ אין שליטה עליהם. לדוגמה הזעה, קצב נשימה, דופק או לחץ דם. הפוליגרף אינו מסוגל לבחון עמדות, נורמות או תכנונים עתידיים כלשהם: כלומר את אמינות העובד/ת או המועמד/ת. מנגד, מבחן האמינות, מאפשר לבחון תבניות התנהגותיות באופן שהוא תחזיתי במהותו – וכך למעשה, לזהות מראש עובדים בעלי נטייה למעוד, ולתפקד באופן הנוגד את מדיניות הארגון וציפיות המנהלים, ואף לנבא את השתלבות המועמד/ מועמדת בארגון.
מהו מבנה מבחן האמינות?
מבחן האמינות של אדם מילא כולל מספר מודולים שונים, הבוחנים סוגים שונים של בעיות – באופן המאפשר .לייצר התאמה מרבית לצרכי המעסיק ולענף או לתחום התעסוקתי אליו שייך העובד/ת / המועמד/ת לתפקיד.
כך לדוגמה, בארגונים פיננסיים, מבחן האמינות ישים יותר דגש על עבריינות מחשב, הונאות פיננסית והלבנות הון – ואילו כאשר מדובר על תפקידי אבטחה, המבחן יתמקד בדפוסי אלימות פיזית ובהתמכרויות. בתום מבחן האמינות מתקבל באופן אוטומטי דו"ח כתוב, ובו סיכום הממצאים המתייחסים לנבדק הכוללים: הערכה מילולית, ולצידה ציון כמותי המתייחס לשאלה האם הנבדק מייצג סיכון נמוך, סיכון בינוני או סיכון גבוה לארגון. בדו"ח יופיעו נושאים בעיתיים שאותרו במבחן, יחד עם שאלות אותן כדאי לשאול את המועמד/ת. הדו"ח מעניק תמונה מקיפה על מהימנותו ואמינותו הצפויה של המועמד/ת, ובכך מסייע להסיר סימני שאלה רבים- ולקבל החלטות גיוסיות מבוססות.