אדם מילא במוצריה השונים מסייעת לענות על השאלה- מהי מידת ההתאמה בין מאפייני האדם המועמד/ת לתפקיד מסוים, לבין דרישות התפקיד עצמו.
התאמה היא עניין מורכב, וכל ניסיון למדוד אותה ממחיש זאת.
ידוע לנו כי ישנן דרכים שונות להגיע לאותה מטרה, והיות שאנו עוסקים באנשים, על המורכבות הגלומה בהם, יחסי הגומלין בין המאפיינים השונים יוצרים אצל כל אחת ואחד מאתנו תמהיל ייחודי המשתקף באופן ביצוע התפקיד.
כשלקוחות פונים אלינו בכדי לבדוק התאמה לתפקיד, הדבר הראשון שנבדוק ביחד עם הלקוח- הוא מהן הדרישות הייחודיות לתפקיד. ברור לנו שאין דרך אחת להיות רופאה או חשב שכר, ואנחנו בודקים מול הלקוחות שלנו מהי הדרך המתאימה ביותר בארגון שלהם.
מערך המבחנים יכיל מבחנים מסוגים שונים, כאלה שנבחרו בקפידה כך שיאפשרו ייצוג הולם למגוון אוכלוסיות. זאת, מכיוון שערך השוויון הוא המשמעותי ביותר עבורנו. מצד אחד, הוא מאפשר שוויון הזדמנויות למועמדות ולמועמדים, ומן הצד השני, הוא מבטיח כי המעסיקים והמעסיקות לא "יפספסו" מועמדים ומועמדות.
כאשר מתמקדים באבחון גברים ונשים, ברור כי ישנם הבדלים בין המגדרים. המקורות להבדלים האלה רבים, וקצרה היריעה מלפרט את כולם ואת יחסי הגומלין ביניהם. מחקרים מראים כי גברים ונשים נבדלים זה מזה בחוזקות ובחולשות שלהם, אך אין הבדלים מובהקים באופן בו נשים וגברים מבצעים תפקידים שונים.
יתרה מכך, התפקוד של עובד/ת נקבע לא רק על פי היכולות שלהם, אלא גם על ידי גורמים כמו מוטיבציה, אתיקה, יכולות פתרון בעיות ועוד, כל אלו נבדלים משמעותית בין א/נשים מעבר להיבט המגדרי.
גם אם יש הבדלים, לטובת מגדר כזה או אחר, במיומנות מסוימת או אף בקשת של מיומנויות, חשוב לזכור כי אף מיומנות איננה עומדת בפני עצמה. אנחנו פועלים בכדי לוודא כי ההתאמה הכללית, כפי שמומלצת על ידנו, תתפלג באופן דומה בקרב שני המגדרים.
אם נתמקד ביכולת ספציפית, אולי נגלה כי אחד המגדרים בולט לטובה באותה יכולת. למשל: מחקרים שערכנו על מדגמים של עשרות אלפי מועמדים ומועמדות, העלו כי לנשים יכולת גבוהה יותר להבנת הוראות לעומת גברים. אולם, יש לזכור כי יכולת הבנת הוראות (היכולת להבין הוראות מילוליות ולפעול לאורן) אינה עומדת בפני עצמה בביצוע תפקידים בפועל. כך, אדם עם יכולת הבנת הוראות נמוכה יותר, אשר בולט ביכולות תקשורת, יכול לבאר לעצמו את ההוראה דרך שיח עם אחרים. עובדת אחרת, בעלת יכולת הבנת הוראות גבוהה, פועלת מהר יותר, אך יתכן שלעובדת זו חולשה אחרת.
חשוב לזכור גם כי חלק מההבדל שאנו רואים בין גברים לנשים, אין מקורו בהבדל ממשי ביכולת, אלא הבדל חברתי או תרבותי שמביא למצג שווה של הבדל ביכולת. למשל: סטריאוטיפים מגדריים הנוגעים למגדר ועבודה ומלווים אותנו לאורך שנים רבות יכולים להשפיע על האופן בו א/נשים תופסים את עצמם, וכפועל יוצא, על היכולת הנמדדת שלהם. למשל, הסטראוטיפ לפיו גברים בולטים יותר בחשיבה לוגית יכול להוביל לכך שבנים מגיל צעיר זוכים לטיפוח רב יותר בתחומים המתמטיים והמדעיים מה שמייצר הלכה למעשה פער בביטוי היכולת. בדומה, סטראוטיפ אודות נשים כיותר "רכות" עלול להוביל לתפיסה שגויה של נשים את עצמן כפחות אסרטיביות.
ואכן, גם מחקרים שלנו מצאו כי במבחני אישיות מבוססי דיווח עצמי, נשים תופסות עצמן כאסרטיביות פחות מגברים. בד בבד, מצאנו כי נשים תופסות את עצמן כגמישות יותר בתפקוד לעומת גברים. אם נחשוב שוב על דוגמאות המוכרות לנו מעולם העבודה, עובדות ועובדים המעוניינים לקדם משימות, "לגרום לדברים לקרות" ולגייס שיתוף פעולה בארגון למהלכים אותם יש צורך להוביל, יכולים להישען לצורך כך על הבנה תהליכית, על אסרטיביות או על גמישות. לכן, בבואנו לבחון התאמה לתפקיד עלינו לקחת בחשבון מכלול גורמים ולראות כיצד הם משתלבים, באופן אינטגרטיבי, עם דרישות התפקיד.
הדבר החשוב ביותר עבורנו באדם מילא, הוא האופן בו מתרגמים את כל הידע הזה לכדי קבלת החלטה. באופן קבוע אנו בודקים את "השורה התחתונה" בהמלצות שאנו נותנים ללקוחותינו,
אז מה קרה כשבחנו מעל 30,000 מועמדות ומועמדים לתפקידים שונים?
כשאנחנו מחלקים את כלל המועמדות והמועמדים ל-4 קבוצות, על פי טיב ההתאמה שלהם לתפקיד, נותרת ההתפלגות הבאה:
ניתן לראות כי ישנה שונות בינאישית רבה, המתבטאת באחוזי התאמה שונים בין א/נשים שונים, אך שונות זו
איננה שונות מגדרית, אם כי שונות המתבססת על ההתאמה לתפקיד- טובה יותר או פחות.
אנו מאמינים כי כל אדם באשר הוא אדם, מביא עמו את הייחודיות שלו לתפקיד- וזה מה שהופך אנשים לטובים בעבודתם ובמה שהם עושים. תפקידנו באדם מילא, הוא מניעת הטיות תוך שימוש בכלים אובייקטיביים ושוויוניים. אותם כלים, מאפשרים לכלל המועמדים והמועמדות להביא לידי ביטוי את היכולות והכישורים מחד, ומאידך להבטיח כי הארגון מקבל לשורותיו את המתאימים והמתאימות ביותר, תוך מתן הזדמנות שווה לכולם ולכולן.