התאמת דרישות האבחון להגדרת התפקיד ולצרכי הארגון
היכולת להגדיר את טווח הציונים הרצוי לכל מאפיין, והמשקל המיוחס לכל אשכול מאפיינים בהתאם להגדרת התפקיד, מקנה למנהלים ולאנשי ה-HR את היכולת לכייל את תהליך המיון- ובכך למיין בצורה מדויקת יותר מועמדים ומועמדות מתחומי עיסוק שונים- וזאת בהתאם לשיקולים המערכתיים. מיון מדויק מביא להתאמה מדויקת. כאשר מוגדר כי מאפיין מסוים הנו קריטי להצלחה בתפקיד, המשקל שיינתן לו יהיה רב, ורמתו תשפיע משמעותית על ההתאמה לתפקיד של המועמד או המועמדת. מדובר במנגנונים ייחודיים לאדם מילא, והם מגבירים את הדיוק והניבוי של תהליך האבחון.
מעקב סטטוס התהליך הפנים ארגוני
דוח הסיכום (המופק באופן אוטומטי עם סיום האבחון) מאפשר הוספת התייחסויות מהגורמים השונים אשר לוקחים חלק בתהליך האבחון. התייחסויות מסוג זה, מעניקות את היכולת להתחקות אחר תהליך קבלת ההחלטות, וכן שיתוף הגורמים הרלוונטיים בארגון בסטטוס התהליך. מדובר באמצעי נוסף לייעול תהליכי הגיוס וגם להתאמת תהליך האבחון לתהליך הגיוס הפנימי של הארגון. כמו כן, כך נוצרת תקשורת פנים ארגונית נוחה ודיסקרטית בין מקבלי ומקבלות ההחלטות בארגון.
הצגת שאלות לריאיון ולהמשך תהליך המיון
דוח הסיכום, מציג את הנושאים להתמקדות בהמשך תהליך המיון, אשר כמובן מתבסס על תשובות המועמד או המועמדת באבחון. הפרק כולל שאלות ספציפיות לריאיון, המבוססות על תשובותיו של המועמד או המועמדת במהלך האבחון. שאלות אלו, משרתות שלוש מטרות עיקריות:
- התייעלות– ריאיון ההמשך, יתמקד בנושאים המשמעותיים ביותר שעלו להמשך הבדיקה. בכך, ניתן לצמצם את משך הריאיון וזאת מבלי לוותר על בדיקת התחומים הקריטיים יותר לבחינה. כך ניתן לייעל את המשך תהליך המיון.
- סטנדרטיזציה והוגנות– השימוש בסט שאלות מובנה בתהליך, מגביר את הסטנדרטיזציה של התהליך במלואו, ובכך מובטח תהליך מהימן ותקף יותר. כך, השפעת מידת מיומנות המראיינים והשונות ביניהם, מצטמצמת.
- היזון חוזר לתהליך מיפוי הדרישות– דרך המשך העמקה ובחינת המשך, הגורמים המגייסים בארגון לומדים לזהות באופן מדויק יותר את המאפיינים המנבאים התאמה לתפקיד ולארגון וזאת גם על טווחיהם הספציפיים הרצויים.דיוק זה מטייב לאורך זמן את תהליכי המיון ומסייע גם בקליטה טובה יותר של מועמדים ומועמדות לעבודה.
ניתוח ממצאים כוללים לצרכי זיהוי מגמות ארגוניות
אבחון האונליין של אדם מילא מאפשר להפיק גם דוחות קבוצתיים, ובכך ניתן לתמוך בתהליכי פיתוח פנים ארגוניים, קידום עובדים ועובדות, זיהוי מגמות בצוותים ועוד. זאת, באמצעות הערכת מאפייני האישיות, המיומנויות והיכולות של הפרטים המרכיבים את הצוות ואת הארגון. אגרגציה של נתונים כוללים לגבי צוותים/ דרגים מהווה כלי שרת משמעותי וחשוב בידי מנהלים ואנשי HR בכדי לזהות מגמות, להתאים מענים של הכשרות (בתחומי מיומנויות "קשות" כמו למשל שליטה באנגלית או "רכות" כמו אופני הובלה) ולשפר את יחסי הגומלין בין הממשקים השונים ועוד.
קידום עובדים ועתודה ניהולית
האבחון יכול להוות סטנדרט גם בתהליכי קידום פנימיים או עתודה ניהולית, הן על מנת למיין ולברור את העובדים המתאימים ביותר לתפקידים השונים, והן על מנת לזהות פערים ולהתאים לאורם תכנית התפתחות אישית לעובדים ולעובדות. אבחון לעובדים ולעובדות יכול להצביע על דפוסי חוזקות וחולשות ספציפיים עבורם בכדי לזהות את התאמתם למגוון מסלולי קריירה אשר הארגון מאפשר אפיקי התפתחות בהם. למשל, אם הארגון מבקש לקדם עובדים ועובדות לתפקידים הכוללים גם היבט מכירתי, שימוש במבחני מיון הכוללים מיומנויות מכירה יוכל לסייע להנהלה או לאנשי ה-HR לזהות את הדפוסים הקיימים ולהתאים את תכני המשוב וההדרכה אליהם, כך שיאפשרו עם הזמן צמיחה בהיבטים אלו.
ייעוץ ארגוני
תמיכה בתהליכי ייעוץ ארגוני שונים, על ידי מיפוי האינפורמציה ומיפוי כשרי העובדים. בדומה לזיהוי הפערים האישיים, האבחון יכול לסייע גם בזיהוי פערים כללי יותר. מתוך כך, להוות תשתית לבניית תכניות הדרכה וכשרים של העובדים. למשל: ארגון המבקש.
